前 言

在人力资源管理领域，薪酬和绩效是两个被高度重视的版块，与其他人力资源管理版块相比，组织在试图改变组织的人力资源管理体系时，往往选择从这两个版块入手，在进行其他更大范围的组织变革时，这两个版块也往往充当着变革先锋的角色。两者不仅是人力资源管理体系中的重要版块，薪酬管理是人力资源管理中最敏感的版块，而绩效管理是人力资源管理中最难执行的版块。

薪酬一般是职场人士最为关注的点。狭义的薪酬指货币或者可以直接转化为货币的报酬，而广义的薪酬则指各种货币和实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。其表现形式则有精神的与物质的，有形的和无形的，货币的与非货币的。每个企业都有自己的薪酬体系，好的薪酬体系不仅能够增加员工的积极性，同时也能够让薪酬更具有竞争力。那么，企业如何让员工的薪酬设计更具有竞争力呢？

企业在进行薪酬设计时，不仅仅是制定薪酬制度、计算工资、调薪那么简单，而是需要结合企业的发展规划，从战略层面、制度层面以及操作层面来考虑。

为了调动企业员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强企业竞争力，保证企业目标的顺利达成，一般企业都会进行绩效考核。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。设计合理的绩效考核措施，一方面会对员工造成压力，这种压力来自任务、时间以及效果，让他们无时无刻不受此压力的约束；另一方面，它又会对员工产生一种拉力，会促使员工努力工作，以得到他们渴望的报酬、奖励和晋升。

当然，要做好薪酬和绩效管理，必须进行岗位分析与评价。岗位分析与评价是人力资源工作的基础性工作。岗位分析与评价是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

因此，为了使读者能够更加透彻地了解如何进行薪酬设计与绩效考核，我们从岗位分析与评价、薪酬设计与管理、绩效管理全案三大版块来进行编写。岗位分析与评价部分包括岗位分析与评价的作用、开展岗位评价；薪酬设计与管理部分包括进行薪酬调查、薪酬管理体系设计、薪酬结构设计、企业福利管理的设计、调薪的规划与管理、股权激励设计；绩效管理全案包括绩效管理规划、绩效管理体系建立、员工绩效管理过程等内容。这些内容为各级企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供了有力的指导和支持。本书适合中小企业中高层管理人员、人力资源管理人员、企业培训师、咨询师以及高等院校相关专业的师生阅读、使用。

本书由广东省创业培训专家、广东西江学院经济管理系老师王子飞编著，深圳市中经智库文化传播有限公司策划，最后全书由匡仲潇统稿审核完成。在此一并表示感谢！

由于时间和水平所限，书中难免有不妥之处，敬请专家和读者指正。

编著者