- 学术市场驱动下的大学教师流动和评价研究
- 宋旭红 马彩凤 高源
- 15182字
- 2025-02-24 15:08:51
第三节 东北大学晋升与终身教职评价案例
一 东北大学教师晋升及终身教职评价标准
东北大学位于波士顿市，紧邻哈佛大学和麻省理工学院。目前该校有9个本科学院：健康科学学院，艺术学院，媒体与设计学院，计算机与信息科学学院，工程学院，理学院，社会科学及人文学院，商学院，教育学院。东北大学目前是晋升委员会与终身教职评价委员会两套系统分开运行。晋升及终身教职的评价都以系部为主体，评价标准均由系部制定，总体的运行模式基本属于集中模式。
（一）教师的晋升标准
教师在学术级别的晋升取决于学校对其杰出专业成就的认可，以及对其未来水平得以保持或提高的预测。评估学术成就的首要考虑因素是该成就能提高学校学术质量的程度。评估相关成就的两个最重要标准是教学效果、学术或创新成果。[30]
1.良好的教学
包含教师对学生和学科领域的贡献，并包括（适用于大学和部门）以下教学效果的指标：明确说明的课程目标；能有效证明教师在帮助学生达到课程目标时采用了适当的教学、学习方法；在课堂或其他学习环境中的高质量授课，包括有效沟通和根据特定学科领域和学生特点调整教学方法；教学主题、研究方法和评估方法的适当性；课程或计划辅导给学生带来有意义的学习体验；未包含在上述指标以内的优秀教学证明；在所在单位认可的情况下，创造性地开发和使用标准学术课程或合作、体验教育领域的课程或计划；创造性地应用新技术以改善教学效果或吸引新的受众。
2.学术成果证明
包括：原创研究或学术评论，无论是出版还是传播；创作小说、戏剧、诗歌、绘画、音乐作品、展览和表演；在教师学术领域获得认可，包括在适当的时候，通过同行评审获得奖励、赞助或合同；临床或专业的技术、程序或实践创新。支持性的标准例如有效的专业活动以及大学和社区服务。这些活动对教育和社区政策、计划有实质性的贡献，提高了个人的专业地位或提高了学校在社区中的地位。专业活动包括：参加与学校教育过程和个人学术兴趣相关的专业组织、研讨会和座谈会；在公认的专业组织中担任领导职务（担任有效职务，包括担任委员会主席）。
3.大学服务
包括：行政职责（作为教师正式工作计划的一部分）；委员会工作；研究和介绍与大学职能相关的新想法；为学生和学生社团提供建议。社区服务包括：为董事会和委员会、选举产生的机构、慈善组织提供服务；以及教师利用专业技能做出的其他贡献。
每个教师都通过所在的学术领域、专业的学术兴趣、各种专业机会以及教学、实验室、实地工作和研究做出与上述标准相关的成绩。因此，在判断教师的总绩效时，应根据相应期间的主要任务对标准进行加权。只要有可能，最好通过相互之间的协议确定具体标准。
（二）终身教职的评价标准
担任助理教授、副教授和教授的教师是东北大学终身轨和终身教职人员。东北大学期望终身轨教师在职业生涯中既关注有效的教学，同时能够建立成熟的、迈向终身教职的发展计划。学校对终身教职或接近终身教职教师的期望通常会比终身轨教师要高，获得终身教职的过程还伴随着对大学的更大责任，即不仅要适应所在部门的需求，而且要适应大学的发展需要。在东北大学的特定使命中塑造自己的职业生涯，终身教职教师有更大的自由和责任。除了继续专注于将知识应用于教学和研究，学校期望终身教职教师能为职称较低的同事提供支持和指导，并且越来越多地参与大学的治理过程。这意味着他们要提供更多的服务，并指导终身轨教师在各自的领域和寻求终身教职方面取得成功。
除非大学与教师之间的任何个人合同中另有明确规定，否则大学的终身教职意味着在年度合同生效后教师有权如“教师手册”中所规定的那样，在学年基础上持续获得与就业条件相符的年度雇用合同。此外，大学有权因合理的事由：财务紧急、课程或教学计划终止而解除教师的终身教职。只有获得教授、副教授和助理教授职称的教师才有资格获得终身教职。已获助理教授职称的候选人可申请终身教职，同时也可以建议其晋升至副教授。在法学院，已获副教授职称的候选人可建议其申请终身教职，同时也可以建议其晋升至教授。[31]
终身教职的评价标准分为两种。
1.基本评价标准
在授予终身教职时，学校认可教师作为大学社区和学者社区成员所作出的卓越专业成就和贡献。学校期望教师作为法律完全赋权的公民继续得以发展。在做出终身教职决定时，学校将考虑候选人在教学、学术（包括研究和创造活动）和服务方面的表现。绩效标准是进行评价的基础。此外从学校使命的角度，还将考虑候选人的表现在多大程度上提高了所在部门的发展水平。由于授予终身教职赋予了教师继续获得年度合同的权利，学校还将考虑候选人对未来职业发展的承诺以及其所在部门、学院和大学的长期需求，以及教师在多大程度上能为学校的学术影响力做出贡献。
2.年度评审标准
所有的终身教职和终身轨员工每年将在三个领域接受评估：学术（包括研究和创新）、教学和社会服务。此外，根据东北大学的使命，还要对教职员工为所在部门、学院和大学所作的贡献进行质量和效果评估。每个教师都通过所在的学术领域、专业的学术兴趣、各种专业机会以及教学、实验室和实践工作做出与上述标准相关的成绩。虽然相对权重可能会有所不同，但随着时间的推移，所有教职员工都将在这三个领域中做出成果。每个单位的晋升及终身教职评价标准及政策都要经过相应学院院长和教务长的审查和批准。这些文件应向教师明确说明所在部门的终身教职评审和晋升标准。
（1）教学方面
教师应传授知识、加深学生的理解、拓展学生的视野，并培养学生的批判性思维和独立思考能力。教师应保持传授并反映学科的最新知识发展，并帮助学生理解课程的内容。良好的教学包括以下教学效果指标：课堂或其他学习环境中的高质量陈述，包括有效沟通、根据特定学科领域和学生特点调整教学方法；明确陈述课程目标，能够证明在帮助学生完成课程目标时使用了恰当的教学方法；教学主题、研究方法和评估方法的适当性；通过对学生课程或计划的设置、辅导构建有价值有意义的学习环境；未包括在上述内容中的优秀教学证明，例如多样化、相互独立的评估教学表现机制，其中至少有一项包含学生的评教意见；如果所在部门认可，在标准学术计划或合作、体验教育领域开展和实施创新课程或计划，或创造性地应用新技术改善教育成果或吸引新的受众。教学绩效包括教师遵守与学生互动、完成预定、分配义务的政策和要求，包括教学大纲分配、考试安排、成绩提交和学生作业上交。
（2）学术、研究和创新活动方面
学校期望所有教职员工参与与学科有关的学术活动，并在各自的领域中获得杰出成就。各学术单位应根据所在学科和学校的要求制定自己的学术标准。在许多学科中，出版或展示原创研究或学术评论构成了学术成就的评判标准。在艺术和人文学科中，创新成果包括出版的小说、诗歌和戏剧等；多媒体制作或音乐作品的表演或出版；进行公共表演的音乐、戏剧和其他形式；绘画或其他图形作品的展览。教师学术领域的认可包括在适当的情况下，通过同行评审获得奖励、赠款或合同、专利的接收，以上这些代表了对教师研究活动的专业认可。在某些领域，临床或专业领域的技术、程序或实践创新都是学术成果的证明。学术的质量和原创性将由教师所在领域的专家进行评判，这是教师工作最重要的衡量标准。学术绩效标准还包括教师要遵守专业行为标准，例如大学、资助机构的研究政策以及该学科的规范。
（3）社会服务方面
大学的有效运作和发展，很大程度上依赖于教师社会服务做出的贡献。学校希望教职员工在大学内外开展服务活动。内部的教师服务职责可能包括行政职责、委员会工作、为学生社团提供建议，以及参与能为系部、学院和大学做出贡献的其他活动。在大学之外，学校希望教师通过促进各自学科知识发展和交流而为专业发展做出贡献。专业服务活动包括参加与个人学术兴趣或教育过程相关的专业组织、研讨会和座谈会。教师也通过向社区提供学科知识的方式进行服务。服务的绩效标准包括教师对专业标准的遵守。
二 东北大学晋升及终身教职评价的运行模式
（一）东北大学晋升委员会的人员构成及权力运行
1.人员构成
晋升委员会（Promotion Committee）由来自于候选人系部的副教授或教授组成，一般不超过3人。除非系部决定成员只为教授（尤其是晋升为教授的情况），大部分成员的职称应高于参评教师。委员会的人数和成员资格由系部成员定期投票产生。系主任为当然成员，不具有投票权。委员会成员晋升时不得在委员会中任职。如果系部拥有相应职称的成员少于3人，院长在和系部的终身教职教师进行协商之后，可在联系较为紧密的学科选择必要成员。在此过程中院长要征求候选人的建议，尽管如此，候选人的建议对院长没有约束力。晋升委员会的成员需要经过教务长审核。
还有两种特殊情况：一是东北大学某些学院的系部可能并不符合上述要求，这种情况下可以和两个或更多系部成立一个联合委员会（Joint Committee），前提是双方所在的绝大多数系部成员同意。二是如果上述提到的系部结构不存在，在学院大多数成员投票通过的情况下，学院可以被视为一个经过合并的系部，成立一个单独的学院晋升委员会。[32]
2.权力运行
晋升标准及程序由系部制定，晋升标准需要经过教务长批准，晋升评价主要由系部负责。
晋升委员会要对所有的相关证明资料进行评审，其中包括对每位候选人进行资质面试、系主任形成书面评价。委员会需要准备一份大多数成员通过的书面报告提交给候选人，在候选人得到合理的机会进行回复后，将多数成员通过的报告以及少数成员形成的报告一并提交给咨询委员会（Advisory Committee）和院长。晋升委员会能根据相关标准对候选人做出最佳的专业判断。候选人有权将个人回复补充在递交给咨询委员会和院长的文件中。
如果系部的评价结果是否定的，系部有责任为候选人提供下次晋升的准备建议。如果有单独的晋升及终身教职评价委员会（Tenure and Promotion Committee）存在，候选人的晋升及终身教职评价将同时进行，终身教职委员会（Tenure Committee）对晋升及终身教职评价有管辖权，同时还需要注意每一步可能存在不同的评审标准。晋升委员会的评价建议还需要经过系主任、咨询委员会、相关的学院院长、教务长以及校长的认真考虑。每一级的评价结果要以书面形式通知候选人，在评审转到下一层级之前给候选人足够时间进行回复。由教务长传达的最终决定不能晚于3月31日。如果咨询委员会或任何行政官员的决定与晋升委员会冲突，需要以书面形式向晋升委员会主席和候选人做出解释。
晋升委员会在2/3成员投票通过的情况下，可以就与评价结果不同的晋升决定进行申诉。在这种情况下，教务长可以征求一个由与候选人研究领域相同的、校外专家组成的临时委员会的意见。临时委员会成员需经过教务长和晋升委员会同意，人数不能少于3人，不能多于7人。临时委员会的决定对教务长有约束力。候选人认为晋升过程中存在程序上的错误，可以根据相应的教师申诉程序提起申诉。[33]
（二）东北大学终身教职评价委员会的人员构成及权力运行
1.人员构成
（1）系部终身教职评价委员会（Unit Tenure Committee）
东北大学把整个评价过程的起始点落在最基层学术单元，可能是系部（Department）、学院（School/Department），也可能是项目研究小组（Group）；在此将这些最基层的学术单元通称为系部终身教职评价委员会。主要包含至少3名由候选人所在系部的终身教职教师选举出的终身教职教授。如果系部的终身教职人数不足以构成一个终身教职评审委员会，院长和教务长负责选出候补的委员会成员并通知候选人。
（2）学院咨询委员会（College Advisory Committee）
主要由学院内或跨学院的终身教职教师组成，人选由院长指定。主要功能是审核基层学术单元终身教职评价委员会的行为，并向院长及教务长提供建议。[34]
2.权力运行
东北大学是学系（Unit）负责制定具体的终身教职评价标准。教师绩效标准作为学校终身教职评价的基础，由各个系部在涉及教师绩效评审、再聘、晋升及终身教职评价政策的文件中作出规定。系部制定的标准需要经过院长和教务长的审核批准。终身教职评审程序包括系部、学院、学校的投票规则以及对整个评审过程的监督。评审程序需要提请教务长进行审核和批准。
终身教职评审过程中，任何一级评审主体在达成决议之前如果认为某些地方有待澄清或解释，在形成最终报告之前，应及时告知参评教师或上一级评审主体。每一层级的评审主体形成最终报告之后，应通知相关教师做出一份书面回应。报告和回应将继续提交给下一级评审主体进行审核。发布最终报告后，任何学院不能再进行复议或二次投票。如果某一层级的评审主体认为参评教师的回应很有说服力，以至于能显著改变低一层级评审主体的最终决定，可以给低一层级评价主体进行补充说明的机会。
在决定参评教师能否获得终身教职入门资格之前，系部的终身教职评审委员会有10天时间做出决定。此后要基于候选人在教学、研究、学术或创造性活动、社会服务、相关领域的专家评价等成果证明对获得入门资格的教师进行终身教职评审。相关资料，包括系部终身教职评价委员会、系主任、院长的评价，候选人无权查阅。每一层级的终身教职评审必须在即将递交的书面报告中清楚说明：所有程序得到了正确执行，任何程序上的错误在相关资料传递给下一级评审主体之前，已经进行了确认并改正。[35]
（1）系部评审
各系部负责制定符合学科发展目标的学术标准，各学科领域专家负责对教师学术成果的质量及原创性进行评价。系部负责制定评价程序，且要提交给院长和教务长批准。
针对终身教职的年度审核（Annual Review of Progress toward Tenure）主要包含两部分：年度的终身教职进度审核（Annual Progress-towards-Tenure Review），由系部的终身教职教师负责按照审核程序对准备终身教职的教师进行年度的终身教职进度审核。终身教职前期审核（Pre-Tenure Review），在教师进入预备终身教职的第三年或第四年，系部会对教师进行综合评价。评价结果会以书面报告的形式对教师是否再聘给出意见。如果同意再聘，审核必须就教师的强项和弱项进行讨论，并为教师获得终身教职指明努力方向。结果提交给院长后，如果院长不同意系部再聘的意见，那么院长将向审核委员会说明原因。前期审核的最终决定以院长的意见为准。教师可以根据系部政策对外部评审专家数量提供建议，最多可提供3名存在利益冲突的评审专家名单。外部评审专家名单由系部评审委员会决定。终身教职的评审过程中，在学院内部，候选人提交的审核材料先由系部的终身教职评审委员会进行审核。审核程序需要经过系部教师及教务长批准。在系部委员会的评审过程中，系主任要向系部的评审委员会及终身教职候选人提交一份针对该候选人的书面评价。系主任有投票权。
（2）学院审核
学院的咨询委员会负责对申请终身教职教师的材料及系部评审委员会的报告进行审核。审核程序需要经过学院教师批准并提交给参评教师和系部终身教职评审委员会。来自于参评教师系部的委员会成员不能参与该教师的评审讨论及投票。学院咨询委员会的投票结果和最终报告需要提交给院长。学院咨询委员会可以自发或应参评教师申请决定系部委员会的评审不合理，自行裁量要求系部评审委员会进行重审。院长需要审核候选人的材料及学院咨询委员会的报告，根据每一项终身教职评选标准对候选人作出详细的书面评价，此外还应知会系部的终身教职评审委员会相关信息。院长不参与终身教职讨论或在系部、学院的评审委员会参与评审投票。院长需将自己的评价以及参评教师评审材料的任何变动提交给教务长。
（3）教务长审核
教务长负责审核院长提交的参评教师材料、各级评价结果，在咨询校长的意见后，决定是否授予该教师终身教职。
教师终身教职申诉委员会（The University Standing Appeals Committee on Tenure）由选举出的13名终身教职教师组成。各学院及法学院各出一名代表，其余成员由理事会日程委员会咨询教务长意见后进行聘任。申诉委员会召开会议时到场成员不得少于7名。已在系部或学院就申诉教师的终身教职评审进行投票、或在任何级别的终身教职评审委员会或咨询委员会支持申诉教师的委员会成员，不能参与后续针对该申诉教师的讨论及投票。申诉委员会在听取申诉教师和教务长的看法后，如果认为某处评审存在违规、失责、未考虑相关信息、没有公正客观的对材料信息进行评价、存在歧视或违反学术自由等情况，有权将申诉教师的评审材料遣回至相应级别（系部、学院、院长或教务长）进行重审。学校的终身教职申诉委员会如果决定将申诉教师的材料发给教务长重审，教务长应对此进行审议并作出最后决定。如果决定将材料发回至之前的任一层级进行审核，相应的审核主体需要对教师材料进行重新审议并作出决定。申诉委员会最终对是否授予终身教职做出独立评价后需要传达给教务长，如果教务长在咨询校长之后做出的最终决定仍为反对，候选人将没有后续的申诉渠道。终身教职评审结果不能提请仲裁。
（4）校长及董事会（The Board of Trustees）审核
校长需要提交给董事会建议授予终身教职的教师名单。校董事会基于校长和教务长的建议进行投票，并通知相关教师及学院院长最终决定。
（三）东北大学教师晋升及终身教职评价程序
1.教师的晋升程序
每个系部或学术单位应制定教师的晋升评价标准和程序。这些标准应经过教务长或教务长指定人员的批准。系部或单位负责提出晋升建议。晋升委员会由候选人系部或所在单位不少于3名成员组成。会员资格可以由任何具有副教授或以上级别的人员组成。除非系部或单位决定在委员会中只有教授（特别是在副教授晋升为教授的情况下），否则大多数人的级别应高于候选人。委员会的规模和成员资格应由系部成员或类似单位定期投票决定。会员资格可以是一年或两年，由系部或单位确定。在系部的情况下，系主任应是非投票的当然成员。晋升候选人可以在委员会任职，但在考虑其候选资格的特定会议期间应被排除在外。如果一个系部或单位的成员人数少于3人，并选择不成立联合委员会，学院院长应与系部或类似单位的终身教职成员协商，选择必要的、来自联合学科中适当级别的教师。在此过程中，院长应寻求候选人的意见；但是这些意见不应对院长具有约束力。该委员会的成员资格应由教务长审查。可能某些学院的系部划分不符合上述标准，或者上述的系部可能不存在。在前一种情况下，系部可以在参与合并的每个部门大多数成员的批准下组成一个联合委员会。在后一种情况下，经学院或同等单位的多数成员投赞成票后，学院或同等单位可视为合并单一部门。
当教师提出晋升要求时，晋升委员会应对每一位教职员工的情况进行审核。晋升委员会应评估所有相应的证明：包括与每位候选人就其资格进行面谈；系主任的书面评价，该评价将存入候选人档案。委员会应准备一份书面的多数人意见报告，该报告应首先提交给候选人，然后在候选人有合理机会答复后，将其提交给已成立的咨询委员会或将少数人的意见报告一起提交给学院院长。晋升委员会的建议应反映出委员会在排除财务或纯粹的行政因素后，根据已陈述的标准对候选人做出的最佳专业判断。候选人有权在发送给咨询委员会的文件或院长的文件中附上自己的答复。如果系部或类似单位的评审建议是负面的，则该单位有责任为候选人提出适合下次晋升的发展计划。如果存在单独的终身教职和晋升委员会可以就候选人的终身教职和晋升同时做出决定，则该委员会应对终身教职和晋升负有管辖权，并需注意每一项中可能存在的任何不同标准。晋升委员会的建议，无论是对候选人有利还是不利，都应由系主任、已成立的咨询委员会、相应的学院院长、教务长和校长轮流考虑。最终决定应以书面形式通知个别候选人，并在发送到下一级别之前给予候选人合理的时间作出回应。最迟决定由教务长在3月31日之前进行通知。如果晋升委员会的意见，无论肯定还是否定，与咨询委员会或任何管理者的决定相矛盾，后者应以书面形式向晋升委员会主席和候选人做出解释。晋升委员会根据有资格在系部或类似单位晋升委员会任职教员的2/3投票结果，可以对任何违反其建议的晋升决定进行申诉。在这种情况下，教务长必须将该决定提交给由外部院校学者组成的特设委员会进行审核，这些成员需是来自于候选人领域的专家。委员会由教务长和晋升委员会共同商定的不少于3名、不超过7名以上的学者组成。特设委员会的决定将对教务长具有约束力。如果教师认为晋升过程中存在程序违规行为，可以根据当前适用的教师申诉程序提出申诉。[36]
2.终身教职的评价程序[37]
（1）终身教职正式评审之前的审核程序
①终身教职的年度进度审核（Annual Progress Review）
除了为所有教职员工进行的年度绩效评估之外，该部门的终身教职教师将按照部门制定并由教务长批准的程序每年对终身轨员工进行审核。这些年度进展审核必须与绩效审核分开，并将根据学校和教师所在学术单位的终身教职标准进行。按照已建立的程序，该单位的终身教职教师将系统地寻找信息，以帮助他们对候选人为获得终身教职所取得的进展进行评估。
②预备终身教职审核（Pre-Tenure Review）
在教职员工终身轨任期内的第3年或第4年，该单位将根据终身教职标准对教师的表现进行全面审核。每个单位都将制定本次审核的程序，该程序必须得到院长和教务长的批准。审核结果最终将形成书面评估报告，其中对教师是否再聘提出意见并给出原因。如果建议再聘，审核后必须对教师的优点和缺点加以讨论，并确定为获得终身教职需要努力的发展方向。审查结果将呈交给院长，如果院长不同意该单位的评估或再聘建议，院长会向审核委员会传达不同意该结果的理由，院长在这件事上的决定是最终的。相关学术单位负责人将与教师讨论书面评估的结果，并将副本放在教师所在的学术单位档案中。
如果1年的聘期在该年年底到期，学年服务第1年的终身轨员工将在该学年3月1日之前收到不会再聘的通知。如果1年聘期在学年期间结束，相关教师至少在该学年结束前3个月收到通知。如果聘期在该年度结束，或者在该年度结束前至少6个月到期，学年服务第2年的终身轨员工将在该学年12月15日之前收到不会再聘的通知。在聘用第3年或更长时间的终身轨员工将在聘期结束前12个月收到不会再聘的通知，除非该年是他们的终身教职考虑年份，在这种情况下将使用教师手册中规定的终身教职程序和时间表。如果由于疏忽、错误或误解而错过了签发拒绝授予终身教职或终止合同通知的日程，学校将视情况提供相应的合同延期以及适当通知或签发更正后的合同。
③早期的终身教职考虑（Early Tenure Consideration）
在试用期内，终身轨员工可以在聘书中确定的终身教职审核年度之前的一学年内申请终身教职审核。教师必须在希望审核终身教职年度之前那一学年的3月1日之前向所在单位负责人提交此请求。单位负责人将咨询内部的终身教职教师是否批准该教师的早期终身教职审核。在教师要求之日起的一个月内，单位负责人必须以书面形式通知教师是否可以进行早期审核。如果该单位同意提前审核，候选人将根据单位、学院和大学的要求准备一份档案。学术单位同意教师早期终身教职审核继续进行的协议不会被解释为，并且不会被认定为学术单位对其早期终身教职申请给予肯定意见。
如果早期终身教职审核顺利进行并且董事会同意授予终身教职，相关教职员工将收到终身教职的聘用通知。如果在审查候选人的档案后，以下任何一个环节：院长、教务长、校长或董事会提出拒绝授予终身教职的意见，早期终身教职审核将被终止，候选人将及时得到书面形式的通知。然后根据单位、学院和大学程序，在教师的聘书中确定的年份进行终身教职的审核。随后的终身教职档案中包含的所有材料必须及时提交和更新。更新的终身教职档案和审核将既不包括也不会讨论早期终身教职审核里的任何报告、建议、决定或其他处置。早期终身教职审核决定既不可挽回也不可上诉。
（2）终身教职正式评审程序（Tenure Process）
在审查档案和编写报告期间，如果任何评审主体在确定了需要澄清或解释的项目或问题之后才能做出充分知情和平衡的决定，那么它应该公布这些项目或问题，并要求候选人或任何先前的审查机构在报告定稿之前提交解释材料。当评审主体完成包含终身教职建议（以及适当情况下的最终投票）的最终报告后，该报告应提供给候选人以便其有机会对报告作出书面答复。最终报告和候选人的书面答复（如果有的话）应立即转发到下一级审查。在评审主体发布最终报告后，任何学院都不得重新考虑或重新投票。
从终身轨到终身教职（Tenure from the Tenure-Track）。在候选人已提交书面答复的情况下，每个后续审查级别都应仔细审查评审主体的报告和候选人的答复。如果后续审查确定候选人的回复具有足够的说服力并提供了足够信息能显著改变评审主体收到的最终报告，可以为初始的评审主体提供提交补充声明的机会。
准备进入终身教职（Tenure on Entry）。在向一名教师候选人发出可能授予终身教职的通知之前，无论处在一年中的什么时间，主要负责单位的终身教职评审委员会或下属委员会应在发出通知之前10个工作日内就候选人的终身教职聘用提供意见。学校将根据在教学、研究、学术或创新、服务，以及来自候选人领域学者的评价信等成就证明对可能获得终身教职的教师进行终身教职评审。该档案包括候选人所在单位的终身教职评审委员会、系主任和院长的意见，候选人将无权进行审查。每个级别的终身教职评审必须作为转发档案的一部分，以书面形式明确证明所有之前的程序都已得到正确的执行，并且在档案传送到下一级审查之前，任何程序上的违规行为都已得到确认和纠正。
①终身教职评审第一步：申请终身教职
通常在终身轨教师全职工作的第6年进行终身教职考虑。院长将通知候选人有必要在终身教职审查开始之前学年的4月1日之前启动终身教职审核。通知中包含的信函概述如下：终身教职评审程序，包括所在单位、学院和学校的投票规则以及评审过程的概述。这些程序将由教务长审核和批准；候选人提交的材料类型以及候选人必须采取的相关行动；通知候选人在何种程度上可以查阅档案，包括识别被视为机密且候选人无法获得的信息。来自外部审稿人的信件和其他征求意见的信件始终被视为机密信息，终身教职候选人将无法访问这些信件。候选人将以书面形式回复，表明他们是否希望进入终身教职的考虑范围。
学院院长和单位负责人必须在终身教职评审过程开始日历年的5月1日之前收到候选人决定的通知。如果候选人没有回应，则推定候选人希望进入终身教职的考虑范围。如果候选人表明不希望进入终身教职的考虑范围，相关考虑将不再进行，候选人将收到下一年的终期合同。
候选人的提交截止日期为10月1日。候选人可以在档案从终身教职评审委员会过渡到院长之后（不迟于11月30日）向档案中添加任何进一步的信息。但以下情况除外：对终身教职评审委员会、咨询委员会（如果有的话）、院长或教务长的回复，或回应大学终身教职申诉委员会或任何审查实体要求澄清档案材料的请求。但是，可以在终身教职评审委员会的批准下添加更新的材料，该委员会可以附加适当的评论。
②终身教职评审第二步：创建档案
在评估候选人的成就和未来的职业发展前景时，根据终身教职评审标准收集候选人相关表现的证据至关重要。在提交给单位终身教职评审委员会之前，候选人有责任编辑整理除外部评审意见之外的所有信息；该部门的高级职称教师将被指派协助候选人提交有关材料。在编辑整理候选人的材料时，候选人将参照由教务长编写、由教师参议院议程委员会每年审查的终身教职和晋升档案指南里的模板。外部评审专家将由候选人所在单位委员会选出，根据该单位的政策，候选人可为委员会提供多达一半的评审人员名单；候选人还可以最多提供3位不希望成为外部评审专家的姓名名单以及相关的解释。委员会将进行最终选择，相关评审人选建议的原始来源不会在委员会之外透露。未经请求的材料，无论是由候选人还是其他人提交，都不会由任何级别的评估人员进行审阅或包含在档案中。
③终身教职评审第三步：学院审核
在学院内每个连续的评审步骤，候选人将获得与终身教职评审标准相关的详细评估。在评审进入下一环节之前，候选人将有10天时间以书面形式回复每一项评估。由于院长要对候选人档案进行独立审核，院长可能不参加终身教职评审讨论或在候选人所在单位、学院委员会进行投票。除了机密材料外，在候选人所在单位之外对档案的任何补充，候选人和所在单位的终身教职评审委员会都有权查阅。
第一，候选人所在单位的终身教职评审委员会的审查。在学院内，候选人所在单位将首先根据每个单位和学院建立、并在步骤1中提交给候选人的程序对候选人档案进行评估。使用候选人所在单位的教师和教务长批准的程序，终身教职评审委员会将寻找与候选人有关的信息。候选人所在单位的终身教职评审委员会将包括至少3名由该单位终身教职教师选出的终身教授。如果一个单位缺乏足够的终身教职教师组成符合这些要求的委员会，院长和教务长将选择补充委员会成员并通知候选人。除了单位为学院的情况外，单位负责人将在委员会评估的早期阶段，向终身教职评审委员会和候选人提供与终身教职评审标准相关的书面评估。候选人将有10天时间以书面形式做出回复。单位负责人是该单位的投票成员。
第二，咨询委员会的审查（如果有的话）。当这样一个委员会成立时，候选人档案、包括候选人所在单位的终身教职评审委员会报告，应转交给学院的咨询委员会。咨询委员会应按照经过学院教师批准、并已提交给候选人和候选人所在单位终身教职评审委员会的明确程序进行运作。来自候选人单位的任何咨询委员会成员不得参加任何有关该候选人的讨论，并且必须放弃投票。咨询委员会的投票及其审核报告应添加到档案中，并转发给学院院长。咨询委员会可以主动或应候选人的要求，裁定候选人所在单位的终身教职评审委员会未妥善处理该教师的终身教职申请，并可自行决定将其送交候选人所在单位的终身教职评审委员会重新审议。
第三，院长审核。院长将对档案进行审核，其中应包括咨询委员会的报告（如果有的话），并准备有关于每项终身教职评审标准的详细书面评估报告，其中包括是否授予终身教职的评价意见。院长会将评估副本转发给候选人，候选人将有10天时间以书面形式做出回应。院长评估结果的副本也将转发给候选人所在单位的终身教职评审委员会。院长会将评价和任何候选人的回复添加到档案中，然后转发给教务长。
第四，教务长审核。在审查了档案及其随附的建议并与校长协商后，教务长将决定是否授予候选人终身教职。在同意授予终身教职的所有情况下，教务长将以书面形式将决定告知院长和候选人。在教务长决定拒绝授予终身教职的任何情况下，教务长只会以书面形式通知候选人结果及拒绝的理由。如果在教务长书面通知之日起10个工作日内，候选人没有按照规定要求教务长重新考虑或对教务长的决定提出申诉，教务长将把否定意见传达给院长和候选人所在单位的终身教职评审委员会。
（四）东北大学：模式比较及其选择
晋升评价委员会的规模在职称评审时常常会遭到忽略，随意选定评审委员会人数的现象屡见不鲜。学术界的委员会与商界的团队合作模式并无不同。两者都试图利用集体的努力完成更大规模、更复杂的任务。目前关于如何构建最佳的团队规模已有很多研究。团队规模太小容易受到成员之间权力博弈的影响，团队规模过大容易受到社会性惰化（Social Loafing）的影响。团队规模的重要性在于成员之间的交流渠道增长速度快于团队规模的增长速度。假设团队规模为N，该团队的交流渠道数目=（N（N-1））/2。从表2-1可以看出团队规模从2增加至12时交流渠道的变化。基于以上因素，晋升评价委员会的合理人数应为7-11人。[38]
表2-1 晋升评价委员会规模及相应的交流渠道数目
1.东北大学目前运行的集中模式分析
表2-2为东北大学2014年该校5个学院按职称进行划分的全职教师人数。
表2-2 2014年东北大学全职教师人数统计
从表2-2可以看出，仅由教授组成的晋升评价委员会进行评审的集中模式在东北大学行不通，因为几个学院的教授人数不够，这就需要将几个学院已经获得终身教职的副教授纳入到评审委员会中来。集中模式下的评审委员会包含5个学院的晋升评价委员会以及1个校级的教师晋升申诉委员会。每个学院应提供9名已获得终身教职并愿意在委员会任职的副教授或教授。该模式假设由学院院长担任学院晋升评价委员会的主任，负责将独立的评价意见和委员会的评审意见提交给教务长。参评教师可对委员会做出的负面评价向教师申诉委员会进行申诉。集中模式共需要54名已获得终身教职的副教授或教授，这个数字占东北大学所有已获终身教职的副教授和教授人数的23.5%。换句话说，每4名副教授或教授中有1名需要参与教师晋升评价的过程。过往的经验表明，这对于大多数教师来说责任和负担有些过重，尤其是在科研方面活跃的学术研究人员。
目前已有院长和教务长对该模式下的学院晋升评价委员会进行监督审核，但是两者可能做出的否定评价会在管理层和教师之间制造出一种不友好的对立局面。可以参照伦斯勒理工大学，通过增加一个负责监督审核的校级晋升评价委员会来向教务长提交教师评价决议，从而淡化冲突并减少集中模式的本位主义影响。构建校级的晋升评价委员会还需要在大学范围内挑选9名成员，理想化的集中模式共需要63名副教授及教授。对于东北大学来说规模过于庞大，实际操作中难度不小。[39]
2.东北大学运行多样化模式的分析
按照多样化模式运行，东北大学需要一个由各系部代表组成的、规模相当庞大的校级晋升评价委员会，其中包含30名教师代表、5名院长、教务长、校长共计37名。如果再加上由9人构成的教师申诉委员会，那么该模式需要的教师总数将达到39名。这几乎占集中模式所需教师人数的一半。即使可能，在东北大学找出39名教授仍是个不小的挑战。另一方面，一个如此规模的校级委员会学科差异极大，人员构成极为多样化。对于参评教师来说，来自于不相关学科的评审专家人数远高于来自于本学科的专家人数，因此评审过程可能会受到团体迷思及社会性惰化的负面影响。定期对委员会的工作进行审核并对评审专家进行培训可以减少其负面影响并抑制评审标准的下降。[40]
3.东北大学运行混合模式（Hybrid Model）的分析
混合模式主要目标是对集中模式和多样化模式进行有效的借鉴，将两种模式的优点最大化，在突出专业卓越和保持评估标准的整体一致性之间达成有效而合理的平衡。混合模式是集中模式和多样化模式的有机结合体，既能像集中模式那样对候选人进行有效评估，将本位主义的影响降到最低，同时又能像多样化模式那样在大学层面上保持整体评审的质量标准，因此被称为教师晋升评价的理想模式。
混合模式的晋升及终身职评审委员会同时拥有与候选人相关领域及不相关领域的学科专业专家。混合模式的晋升评价委员会构成与集中模式基本相同，两者的不同在于学院层面的晋升评价委员会成员资格要由评价标准的整体一致性决定。假设某学院的晋升评价委员会总人数为A，其中有B名成员来自于同一学院的相关学科，有C名成员来自于该学院外的不相关学科。为了实现理想化的、整体一致的教师评价因子D，其中D=C/B，A=B+C；前提条件是0DC；C0；B0。一致性因子“1”（D=1）意味着该校的职称评审标准在突出专业卓越和保持评估标准的整体一致性之间达成了平衡。D＜1意味着该校的职称评审标准在突出专业卓越和保持评估标准的整体一致性之间更侧重于前者。D＞1意味着该校的职称评审标准在突出专业卓越和保持评估标准的整体一致性之间更侧重于后者。也就是说，当D＞1时，混合模式就向多样化模式倾斜；当D=0时，混合模式就转变成了集中模式；当D=C时，混合模式就转变为多样化模式。[41]
混合模式下，东北大学主要在学院层面尝试构建混合式的晋升评价委员会。假设院级委员会人数为9名并使一致性因子尽可能达到1的情况下，每个学院的晋升评价委员会将有5名教师来自于本学院、4名教师来自于其他学院。每个学院提供5名教授的做法基本可行。如果这5名教授同时在其他学院的晋升评价委员会任职，东北大学的5个学院仅需要25名教授。加上教师申诉委员会的9名教授，构建混合模式的晋升评价委员会将一共需要34名教授，这对东北大学来说很容易做到。
表2-3 三种模式的比较
比较后可以发现，混合模式需要的教授人数最少并能保证在一致性评审标准下对参评教师提供非常集中专业的评价。这不仅提升了评审过程的质量控制水准，而且将评审委员会的作用发挥至最大化。[42]
综上所论，在美国大学晋升评价委员会构成及运行模式中，无论是集中模式、多样化模式还是混合模式，大学对于某一模式选择乃至以此形成的完整、系统的制度设计，都是根据自身历史传统、文化惯例、学科结构、学院规模等实际，其根本目标在于选聘最优秀的学术人才、提高评价质量和公信力、实现评价科学和公平。
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