2.5　岗位价值模型

在实际工作中，要衡量出企业中众多岗位的价值和它们之间的相对重要程度不是那么容易，但如果建立了一个企业的岗位价值模型，则这个问题就能获得系统地、有效地解决。

企业的岗位价值模型建立好后，就可以根据该岗位价值模型对这些岗位分别进行价值评估，再根据评估所得分数的高低来进行排序，从而确定这些岗位的价值和相对的重要程度。

以下提供两个企业的岗位价值模型供参考。

【范本1】　岗位价值模型（一）

【范本1】

岗位价值模型（一）

以下是岗位价值模型的具体说明及定义。

一、对企业的影响（权重40%，40分）

指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。

1.基本影响（60%，24分）

包括收入、成本、质量三方面的影响。

“关系到”是指直接的影响；“领域”是指某个专业职能；“区域”指公司特有一个大的销售市场；“地区”指区域下的基本销售市场单位。

（1）收入（50%，12分）。按岗位对公司收入的影响程度分为六级。

（2）成本（费用）（30%，7.2分）。按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。

（3）质量（20%，4.8分）。指产品质量，以质量责任大小分为六级。

基本影响要素分值见下表。

2.成长促进（40%，16分）

指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。成长促进要素分值见下表。

二、解决问题（权重20%，20分）

指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个：复杂性和创造性。

1.复杂性（50%，10分）

指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定工作内容、工作过程的方法和复杂程度。解决问题要素分值见下表。

2.创造性（50%，10分）

指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而作出的有关判断和创新的程度。

三、责任（权）范围（权重10%，10分）

指赋予本岗位责任职权的大小及其履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水平。包括工作独立性、工作内容的广度、知识的广度三个二级要素。

（1）工作独立性（40%，4分）。根据岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为6个等级。

（2）工作内容的广度（40%，4分）。根据该岗位工作的难易程度和涉及范围大小将工作内容广度分为8个等级。

（3）知识的广度（20%，2分）。指岗位工作所需要的精通（含四级以上）的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：财务、营销、技术、制造、人力资源管理、战略管理、供应链管理等。

责任范围要素分值见下表。

四、监督（权重10%，10分）

指该岗位必须指导、培养人员从事专业工作与学习，并对其工作学习情况进行管理、考核的责任。包括人数、层级类别、下属素质三个二级要素。

（1）人数（30%，3分）。目前公司总人数约200人左右，人数等级分为5级，1级0～9人、2级10～29人、3级30～99人、4级100～199人、5级200人以上（应根据公司不同发展时期的实际进行调整）。

（2）层级类别（30%，3分）。指该岗位所在的岗位级别，根据岗位组织结构设计将层级类别分为6级，6—CEO级、5—COO/CFO级、4—总监级（包含总监级经理：人力资源部经理、财务部经理、审计部经理）、3—经理级、2—主管级、1—班组级。

（3）下属专业素质（40%，40分）。根据下属岗位人员的专业水平级别分为2级。

监督要素分值见下表。

五、知识经验（权重5%，5分）

（1）知识（40%，2分）。指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识。即国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历证明和知识水平。根据学历分4个等级。

（2）经验（60%，3分）。指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识，该经验知识分为职务经验（从事过与本岗位职责要求相同的工作年限）和行业经验（从事过与本公司同行业的工作年限）两个子要素，并根据经验的年限分为5个等级。

知识经验要素分值见下表。

六、沟通（权重10%，10分）

沟通是信息的传达和理解的过程，也是情感交流的过程，要通过使用一定的沟通技巧、沟通频率和内外条件因素（与内外部沟通），进行思想情感交流或对问题解决方法的探讨，从而更好地达到工作目标。沟通包括：沟通频率、沟通技巧、内外因素（与内外部沟通）三个二级要素。

（1）沟通频率（30%，3分）

1级—较少：工作职责明确，基本根据标准、制度工作，工作中与其他岗位人员交流较少。例如，保安、司机、生产工人等。

2级—经常：工作中所面临的变化较多，经常与其他岗位交流。例：计划调度员、招聘考核主管等。

3级—频繁：工作内容和工作效果需要多次与其他岗位交流才能完成。例如：人力资源经理、厂长、营销中心总监、物控信息总监等。

（2）沟通技巧（40%，4分）。根据沟通中的语言表达能力、思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的效果，将技巧分为3个等级，即1—普通级、2—中级、3—高级。

（3）内外要素（与内外部沟通）（30%，3分）。根据沟通范围及对象分为4个等级、1级—部门内部沟通、2级—部门间沟通、3级—作为客户沟通、4级—与客户（公共关系）沟通。

沟通要素分值见下表。

七、环境风险（权重5%，5分）

指本岗位工作所处环境中对人员的有害、无害影响和潜伏危险程度以及工作场所接触有害环境的概率，包括环境条件和工作风险两个主要因素。环境条件分值=环境条件×权重+工作风险×权重。

（1）环境条件（60%，3分）。是指包括劳动强度（不同强度的体力、脑力劳动等）和自然环境（户内外高温、严寒、噪声及恶劣气候、其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设备、科学实验的操作、外地陌生环境等）两方面条件因素的总称。

（2）工作风险（40%，2分）。指岗位的责任风险以及所面临的或将会承担的公司内部政治、关系等风险。

环境条件及工作风险要素分值见下表。

岗位价值分析见下表。

【范本2】　岗位价值模型（二）

【范本2】

岗位价值模型（二）

以下是岗位价值评价模型的具体说明及定义

一、工作环境条件

是指包括生理和自然以及人际环境在内的要素的总称。

（1）体力消耗。指该岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重、站立工作等。见下表。

（2）脑力消耗。指该岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等。级别及分值见下表。

（3）工作时间。指岗位要求的工作起止时间。级别及分值见下表。

（4）自然环境。指岗位人员工作所处的自然环境是否存在不舒适和危险性，如高温、高空、干燥、接触有毒物质或气体、尘土、油垢、户外作业或外出等。级别及分值见下表。

（5）人际交往。指该岗位工作中是否承担公司内、外部人员关系矛盾冲突等风险。级别及分值见下表。

二、知识与资历要求

是指岗位对人员的学历、工作经验、所具备的知识以及综合能力方面的要求。

（1）学历。指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获得的知识。即国家承认的学历证明的知识水平。级别及分值见下表。

（2）经验。指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识。级别及分值见下表。

（3）知识的广度。指岗位工作所需要的专业知识。

（4）综合能力要求。指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、能力的总体效能要求。级别及分值见下表。

三、解决问题的程度

指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，即影响岗位问题解决难度的要素。

（1）工作的复杂性。指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。级别及分值见下表。

（2）工作的创造性。指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。级别及分值见下表。

四、管理与监督

指该岗位必须指导、培养人员开展工作，并有对其进行管理、考核的责任。

（1）层级类别。指该岗位在公司组织结构中所在的岗位级别。级别及分值见下表。

（2）管理人数及层数。指该岗位所管理的人数和管理层数。级别及分值见下表。

（3）职权与影响。指该岗位的工作职权范围及对公司的影响程度。级别及分值见下表。

五、沟通与交流

这是信息的传达和理解的过程，也是情感交流的过程和问题解决方法的探讨，从而更好地达到工作目标。

（1）沟通的内容。需要沟通信息的繁简、重要程度。级别及分值见下表。

（2）语言表达与写作要求。在工作沟通与交流中对语言表达和书面写作能力的要求。级别及分值见下表。

（3）与内外部沟通。该岗位的沟通范围及沟通对象。级别及分值见下表。

六、对企业的影响

指本岗位工作结果给企业带来的影响程度。

（1）效益收入影响。指该岗位对公司效益收入的影响程度。级别及分值见下表。

（2）质量责任影响。指在产品质量、质量体系方面的影响。级别及分值见下表。

（3）成长促进影响。指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。级别及分值见下表。