第一节 美国大学教师校外申诉类型及案例

美国大学教师晋升及终身教职正式法庭诉讼可主要分为13种类型，分别归纳概括如下。

一 评价信息机密特权保护与获取要求矛盾引发的诉讼

教师的晋升及终身教职评估程序是私下进行的，因此教师通常无法获得各级评审的审议细节。即便如此，教师通常会收到有关再聘、晋升或终身教职评价进展的通知，以及自己的申请是否在流程的每个阶段得到了肯定的评价结果。如果某一级的审核结果是否定的，申请人希望获得有关决定更多信息的需要与学校保护评审过程信息机密性的需要相冲突时，就会产生紧张的局势。特别具有挑战性的是落选教师在进行终身教职申诉时要求查阅机密文件和其他相关文件。一方能够获取对案件至关重要的相关证据，这是案件进行全面公正诉讼的基础。这在学术界提出了一个问题：是否必须提供同行评审过程中的建议和讨论，以及在必须提供信息时是否可以编辑委员会成员的身份。例如同行评审做出的评价、推荐信和委员会审议可能充满了评审者的歧视性证据。

虽然终身教职申请失败的教师可能会寻求有关自己不利决定的信息，但学校官员和法律顾问可能会尽力将同行评审的讨论保密，并声称有关信息有资格受到特权保护免于披露。要求提供信息的传票遭到了过度宽泛、不相关、保密性和美国第一宪法修正案保障等挑战。某些州的公开披露法允许访问公共文档、数据和会议记录。法院仍在解决这些法律是否可以要求访问晋升和终身教职的相关材料。不断发展的法律不确定性可能会阻碍评审专家和管理人员保留某特定候选人的详细评审记录。

一定限度范围内的专业来往享有通信机密性受到保护的合法特权。这种保护措施尊重公众利益、保护公开诚实的交流，这种交流比公开敏感信息的社会需求更重要。相关的例子包括律师—委托人、牧师—忏悔者、丈夫—妻子和报纸记者—线人。法院一直对大学是否享有终身教职诉讼特权存在分歧，因为学术界的保密性不属于传统认可的类别。倾向于公开更多的信息，法院逐渐侵蚀了大学要求保护特权的防线，并已允许教师和美国平等就业机会委员会查阅机密的同行评审材料；另一方面，高校认为强制公开敏感材料和讨论内容会对整个评价过程产生阻碍，并不利于进行公开诚实的对话。如果没有保密作保障，同行评审专家和相关领导就不太可能坦诚地评估申请人，这可能损害整个晋升和终身教职的评价流程。如果晋升和终身教职的评价文件获得无限制的特权保护，原告就无法获得相关证据，那么原告想要证明存在就业歧视的机会将十分渺茫。由于证据可能具有间接性和细微差别，因此必须从人事记录和评审专家的证词中收集。

一些赞成更开放、给予高校更少保密特权的人争辩说，这样做会加强学术自由。去除任何保密性限制或特权将使终身教职的评审过程不再仅仅对一小群学者开放。针对教师不受欢迎的想法而做出负面聘用决定意味着来自于第一修正案和对学术自由的保护。在这种情况下，对学术自由的威胁来自高校内部，而不是来自于外界。由于更加开放，仅基于教师不受欢迎的观点而拒绝授予其终身教职的同行评审委员会将受到更严格的审查。其他支持保密或特权的人则认为，机密性得到保障的评审专家可能会在评审中更加彻底全面。保密是否会提高决策质量、是保护还是减少了学术自由的问题一直备受质疑。

各法院在保护学术界声称的再聘、晋升和终身教职评审档案保密特权上存在分歧。个人和高校的学术自由利益以及同行评审的诚实公正性已经过权衡和辩论。虽然一些法院建议采取平衡各方利益的方法，但其他法院拒绝给予高校特权保护。在1990年之前，原告在取得同行评审材料的过程中遇到极大困难。尽管不是全部，高校有关学术自由的主张在许多巡回法院获得支持。试图根据第七章找出高校存在歧视意图的原告在寻找必需的证据时遇到极大困难，特别是高校可以获得保护命令编辑同行评审材料中的某些信息。根据证据规则，法院一直备受这个问题的困扰：是否应强迫校方披露同行评审委员会的机密讨论和投票。在宾夕法尼亚大学诉美国平等就业机会委员会的案件中，美国最高法院公正地解决了这个问题，并支持美国平等就业机会委员会获得同行评审材料。法院还拒绝要求美国平等就业机会委员会在获得材料之前证明其存在特殊需要。此外，法院拒绝采用大学提出的平衡试验或为其提供专门的学术特权。法院做出决定时的几个重要考虑因素包括：国会在1972年将第七章扩展到高等教育机构，但不包括授予其特权；第七章为平等就业机会委员会提供了广泛的相关证据；如果美国平等就业机会委员会披露机密信息，则可根据第七章提供制裁；同行评审可能存在歧视证据。^[1]

虽然在宾夕法尼亚大学诉美国平等就业机会委员会案件中，当美国平等就业机会委员会要求获取同行评审材料以调查就业歧视索赔时，法院澄清了大学有责任提供相关材料。但此案仍有两个问题未解决：首先，此案未回答当教师没有通过美国平等就业机会委员会追究索赔时，教师是否拥有查看同行评审材料的权利；其次，此案未回答当索赔是基于第七章之外的其他诉求时，教师是否可以查看相关资料的问题。宾夕法尼亚大学诉美国平等就业机会委员会一案中提出了另一种特权问题，其中美国最高法院驳回了校方认为终身教职候选人的机密评估受到学术自由特权保护的主张。意见明确指出，大学在终身教职决定中所依据的任何“机密”评估均与剥夺终身教职的性别歧视诉讼有关，因此必须予以披露。^[2]

高等教育院校教师和管理人员面临的一个困难和存在分歧的学术自由问题是法院或行政机构是否可以强迫教师或其所在院校披露机密学术信息，如果这些信息与诉讼相关的话。与保护机密信息相关的问题往往出现在两种情况下：要求披露再聘、晋升或终身教职评审时个别评估者对教师表现的评价；要求在违背研究人员意愿的情况下，发布未发表的数据或研究结果。波坎泽称法院在宾夕法尼亚大学诉美国平等就业机会委员会一案中对高等院校的态度相当敌视，因为它拒绝接受高等教育的独特性。波坎泽又提出同行评审的严谨程度以及评审专家不愿提供任何书面评论的可能性。这种主张披露评审材料的法律进展可能会阻碍同行评审委员会和高校管理人员保留其审议细节的记录。关于教师研究和出版方面的评价信和评论可能是肤浅的、受到保护的，对此波坎泽断言：学者和高校“应该能够轻松地制定并表达对质量的强硬判断”，那些“没有什么可掩饰”的人“无需担忧”。^[3]

许多高等院校依赖教师同行的判断——由学校内的同事或其他学校与教师专业相同的专家来评估教师的学术、教学和社会服务的质量，并建议是否应进行再聘、晋升、或授予终身教职。从历史上看，很多高校的候选人不能查看同行评审；事实上，只有当高校保证候选人无法获得评估信息时，许多外部评审员才愿意对教师提供坦诚的评价。高校、教师和外部评估人员认为保密是鼓励坦诚的必要条件。另一方面，未获得再聘、晋升或终身教职的候选人认为，不让他们获得与负面评价相关的机密评估信息是不公平的，这限制了他们在法庭上质疑非法决定的能力。虽然后一种观点在美国最高法院的判决中占了上风，但最高法院要求大学向美国平等就业机会委员会披露机密评估信息，经过10年的诉讼和巨大的分歧，联邦上诉法院获得了这种困境的答案。

司法机构对此问题的正式关注，始于当初审法庭命令在教师审查委员会中任职的佐治亚大学教授披露并解释他对未获得晋升和终身教职候选人的投票。教授以学术自由特权为由拒绝了。上诉法院在丁南一案拒绝了教授关于学术自由特权的主张，指出此举没有涉及宪法问题，丁南教授要求享有一项从未被任何法院认可的特权。法院在承认学术自由重要性的同时，将丁南的主张认定为寻求压制信息，并强调了挫败原告试图确定自己未获终身教职原因的可能性：“这种可能性对我们的自由和学术自由的威胁要大得多”。该观点表明，丁南声称强行公开投票和评估将损害学院和大学的说法显然令人不快：“我们看不到终身教职评审委员会如果真诚地行事，我们今天的决定将对其决策过程产生不利影响。的确，这种观点应有助于在终身教职问题上加强负责任的决策，因为它向可能的犯罪者发出了一个明确的信号，即他们不能躲在“学术自由”后面以避免对自己的行为负责……公众并不鼓励胆小的人担任终身教职评审委员会成员。”法院维持了初审法院的命令，要求丁南回答有关委员会投票的问题，如果他继续拒绝，将会因蔑视司法的罪名入狱。丁南再次拒绝这一裁决，法院命令他入狱。^[4]

尽管丁南案表达的观点预示了美国最高法院在宾夕法尼亚大学一案判决中的一致意见，但在过去的九年间，在高等法院解决该问题之前，还有其他上诉裁决考虑了这个问题。1982年，在格雷诉高等教育委员会一案中，另一法院做出了与丁南一案相同的结论，但范围狭窄得多，这为创建在适当情况下享有这种特权开辟了大门。由于原告格雷没有得到学校拒绝授予终身教职的理由，法院裁定必须向他提供所寻求的机密文件；法院建议，如果给了他理由，那大学可能会扣留相关的文件。通过在其他案件中为承认学术自由特权留出空间，法院实际上采取了美国大学教授协会先前主张的中间立场。^[5]

美国第七巡回上诉法院在美国平等就业机会委员会诉圣母大学一案中创建并应用了学术自由特权，命令美国平等就业机会委员会接受经过编辑的文档，文档中可以识别到作者的信息已被删除，声称评估者的身份受到学术自由特权的保护。法院接受了大学的论点，即美国平等就业机会委员会应签署保密协议，然后再获得非诉讼方的教师档案。^[6]但是当美国平等就业机会委员会要求获取机密评估信息以调查某位教授声称其终身教职被拒是由于国籍歧视的说法是否属实时，美国第三巡回上诉法院拒绝了富兰克林和马歇尔学院学术自由特权的主张。在美国平等就业机会委员会诉富兰克林和马歇尔学院一案中，法院承认机密性对获得坦率评估的重要性同时，裁定原告在与歧视有关方面的信息需求超过了大学在保密方面的利益。^[7]

鉴于处理此问题的四个联邦上诉法院之间存在巨大分歧，美国最高法院批准了宾夕法尼亚大学商学院教授罗莎莉·董起诉校方在拒绝授予终身教职时存在种族、性别和国籍歧视一案的审查。美国平等就业机会委员会传唤大学提供否定评价所依据的机密同行评估。尽管校方遵守了美国平等就业机会委员会的大部分要求，但它拒绝提交相关评估专家写的机密信件、系主任的评价信以及教职工委员会的审议情况。它还拒绝提供商学院五名当时获得终身教职的男教师材料，美国平等就业机会委员会希望通过对这些材料进行审查以作比较。美国平等就业机会委员会提起诉讼以执行传票；地区法院和美国第三巡回上诉法院都命令校方依照富兰克林和马歇尔一案的结果出示相关文件。但大学仍拒绝提供相关材料，并向美国最高法院提起上诉。校方认为，可靠的终身教职评价需要坦诚的同行评估，而评估又需要保密。它声称要求进行此类信息披露将“破坏和睦共处”，应创建普通法特权或基于宪法的特权。法院同意确定是否应创建合格的“学术自由特权”，或者是否应使用平衡测试，以要求美国平等就业机会委员会在披露信息之前对信息表示“特殊需要”。法官哈里·布莱克蒙代表全体法院一致通过，维护了美国平等就业机会委员会对同行评估的需求，拒绝建立院校的特权或要求美国平等就业机会委员会表现出“特殊需要”。布莱克蒙大法官首先指出，第七章中没有任何规定说明同行评议可以免于查阅。仅由于本案中的被告是一所大学，美国平等就业机会委员会对相关信息的需求并未减少。法院拒绝建立普通法特权的原因如下：①国会在1972年修改了第七章内容，目的是将其保护范围扩大到学院和大学的雇员，其中并未包括这种特权。②第七章赋予美国平等就业机会委员会广泛的获取相关证据的权利，同行评估显然具有相关性。③第七章包括对美国平等就业机会委员会工作人员披露机密信息行为的制裁。④歧视的证据特别有可能“藏在同行评议文件中”。⑤要求美国平等就业机会委员会显示对信息的特殊需求可能会使委员会的调查更加困难，从而使第七章的立法意图受挫。法院还驳回了校方建立基于宪法的学术自由特权请求。认识到学术界极其想保护学术自由的同时，法院将美国平等就业机会委员会的要求视为对学术自由的轻微侵犯，并将其描述为执行联邦法律的、内容中立的政府行为，而非政府试图压制言论自由的行为。^[8]

显然，法院将对学术自由的潜在侵害视为一种推测，认为给予学术界特殊待遇的观点是不恰当的。尽管随着公开可能性的增加，一些评估者可能变得不那么坦率，但其他评估者可能只是将其评估以具体实例为依据，目的是避免潜在的偏见或不公平主张。并非所有学者都愿意在评估同行时毫不犹豫地站起来参与投票。在这种情况下，审判结果似乎在要求高等院校面对美国平等就业机会委员会传票时，必须提供相关信息，无论该院校是否已承诺对其保密。尽管最高法院没有解决高校是否可以提供经过编辑的同行评审材料的问题，但是法院用非常宽泛的语言支持美国平等就业机会委员会对相关信息的需求。这表明如果美国平等就业机会委员会断言识别到的信息与特定的索赔相关，高校必须提供该信息。尽管此案涉及的是美国平等就业机会委员会而不是私人原告的信息访问权，但该案可能会被解释为允许歧视案件中的教师原告查阅外部评估者的来信、部门或其他委员会的书面建议，以及与负面就业决定有关的其他信息。

自宾夕法尼亚大学案件以来，发现请求在终身教职被拒引发的诉讼中已经回归到法院在非学术环境中适用的相关性和举证原则。例如在克恩诉圣母大学一案中，一位在商学院未如愿获得终身教职的女教授试图获得一名男同事的晋升档案，该男同事和原告一起参加评审但同年晋升为教授。尽管校方反对的理由是晋升为副教授的标准与副教授晋升为教授的标准有所不同，但法院下令校方出示相关卷宗。此案没有讨论学术自由特权。对于拥有公开记录法的州属公立高校（以及一些私立高校），宾夕法尼亚大学一案的结果可能意义不大，因为其中一些法律已被解释为适用于教师的人事决定。例如宾夕法尼亚州立大学诉劳工和工业部专员一案。^[9]

不断变化的法律不确定性可能会阻止评审专家和管理人员对晋升候选人详细评价记录的保密行为，但对于如何保护学术界声称的晋升和终身教职评价文件的机密性，法院意见不一。某州法院将开放记录法解释为允许教师看到晋升或终身教职评价决定的同行评审，并将其称之为“绩效评估”（州法律要求披露）而不是“参考信函”。同样，阿拉斯加大学诉格斯陶斯一案中，阿拉斯加州最高法院裁定晋升和终身教职评价决定受到州阳光法的约束。^[10]某密歇根州法院在穆斯科维茨诉柳伯斯一案中豁免了一些同行评估信息进行披露，裁定院长给教务长的一封关于教职员工表现的信件不受密歇根州雇员知情权法案约束。^[11]同样，坎塔尼斯诉塞洛斯利·文斯顿一案中，佛罗里达州的某州上诉法院在解释该州的公开记录法时，裁定终身教职评审委员会的投票免于披露。但俄亥俄州最高法院以不同方式解读了自己州的公开记录法，并拒绝为终身教职档案中的机密材料设立特权。法院认为，根据俄亥俄州法律，州立高等教育机构维护的晋升和终身教职记录是“公共记录”，并命令校方提供詹姆斯所要求查看的记录。加利福尼亚州的教师试图利用该州的教育法来获得机密同行评估信息，但没有成功。^[12]

根据宾夕法尼亚大学的决定以及州公开记录法的普及，美国大学教授协会制定了关于获取教师人事档案的政策。该报告对两个相互冲突的利益进行了深思熟虑的讨论：确保完全坦诚评价的同时保护机密性；确保教师获得评估材料以鼓励负责任和认真的评估；确定是否存在不正当的负面评价理由。美国大学教授协会关于学术自由和终身教职的委员会以及学术职业女性地位的联合报告得出以下结论：①教师在任何时候都应该能够访问自己的资料文件，包括未编辑过的内部和外部信件。②教职员工可获得其他教职员工通常包含在简历中的一般信息。③为了进行比较，申诉教师和其他教员的档案应以未经编辑的形式提供给教师申诉委员会，只要该委员会认为这些信息对于案件的公平处理具有相关性和必要性。④教师申诉委员会应以未经编辑、未加预判的形式向受侵害教师提供其认为与案件有关的所有材料，包括其他教职员工的人事档案，并充分考虑到与申诉无关的各方隐私。该报告承认，这些建议“超出了许多学院和大学常见的人事档案访问范围”。^[13]

二 律师—委托人特权引发的诉讼

高等院校在诉讼中最有可能遇到的特权是律师—委托人特权。律师与委托人之间的机密交流可能不受发现规则的影响，而且在审判时是不可接受的。正如美国最高法院在辉瑞制药一案中所解释的那样，^[14]这种律师—委托人特权旨在鼓励律师与委托人之间进行充分而坦率的沟通，从而在法律和司法制度方面维护广泛的公共利益。这种特权承认合理的法律建议或辩护服务于公共目的，而这种建议或辩护取决于律师对委托人情况的充分了解。该特权不仅保护为原告提供专业咨询的人，而且保障原告提供给律师的信息不外泄，这使得律师能在知情的情况下提供合理建议。

律师—委托人特权的一个重要推论是律师—工作成果（Attorney Work Product Doctrine）原则，该原则在希克曼诉泰勒案中确立（至少适用于联邦法院），随后编入联邦民事诉讼规则第26（b）（3）节。^[15]这一原则保护律师不必披露备忘录、说明以及根据诉讼或审判预期准备的其他材料。除在某些例外情况下，另一方可以强烈声明需要同等信息，且该信息无法从其他来源获得。在辉瑞制药案中，法院同时根据希克曼一案和第26条规则，使用工作成果原则作为律师—委托人特权的补充。在对公司员工的访谈中，律师的笔记和备忘录反映了自己的推理过程，因此将受到保护。

高等教育中涉及委托人特权的案件越来越多，其重要意义也日益凸显，法院通常支持这一特权。例如俄勒冈州健康科学大学诉哈斯案中，俄勒冈州最高法院裁定系主任和系里的教师是大学的代表，因此律师向他们传达的法律建议受律师—委托人特权保护。^[16]在奥斯本诉詹森案中，为了调查对某位教授的指控，法院同样裁定系主任是大学的代表。因此系主任与高校律师之间的沟通受到律师—委托人特权的保护。^[17]在科布洛克诉明尼苏达大学一案中，明尼苏达州最高法院裁定，在拟就一份剥夺教师终身教职信函的过程中，教务长和大学律师之间通过的两份草案享有该特权。法院认为草案是请求和提出法律咨询意见过程的一部分，教务长和律师对草案享有保密权。^[18]

相比之下，在罗斯诉南卡罗来纳医科大学的重要案件中，南卡罗来纳州最高法院在处理适用于学院和大学的上诉程序时，处理了律师—委托人特权的范围。^[19]法院驳回了这一特权要求并且不认同大学的看法，警告行政官员和律师应在上诉过程中仔细界定自己的角色和关系。原告罗斯博士被剥夺了南卡罗来纳医科大学放射系的终身教授和主席职务。他提起诉讼并指出了各种理由：根据《州行政程序法》的规定，学校拒绝给他公平听证的机会。原告的指控是基于违反程序的行为，特别是：（1）副校长在上诉过程中同时担任辩方律师和法官；（2）副校长和学校总法律顾问就教师听证委员会在申诉程序第一步中提出的建议进行了单方面的沟通。原告要求学校提供有关程序不当行为的信息，审判法院认为校方无视且未能正确对待原告的要求。州上诉法院撤销了初审法院的命令，州最高法院批准了证明书，以确定原告要求的信息是否受到律师—委托人特权的保护。南卡罗来纳医科大学教师申诉程序分为三个步骤：第一阶段，副校长将申诉提交教师听证委员会听取意见和建议；第二阶段，副校长审查听证记录并提出自己的建议。如果这两个建议都有利于教师，学校将不再就此事采取进一步行动。如果副校长的建议是否定的，作为第三步教师可以向董事会申诉。原告辩称，在第二步中，副校长在同意教师委员会的终止建议之前，已经与总法律顾问进行了讨论，总法律顾问已经为副校长准备了一份书面同意书。为支持有关程序不当的指控，原告提出了一份准入申请，但校方拒绝回应并声称这些所谓的信函受到律师—委托人特权的保护，因此无法披露。在驳回校方的特权请求时，法院依照《南卡罗来纳州法典》（该州行政程序法的一部分）第1-23-360条：除非有法律授权可以处理单方面事务，否则被指派就申诉案件作出决定、或进行事实和法律结论调查的机构成员，不得直接或间接就任何相关事实或法律问题、与任何个人或相关方及其代表进行沟通，除非得到通知所有相关方都有参与机会。法院判决：副校长在申诉程序的第二步充当了中级法官的角色，因此在本案中被校方指派作出决定；总法律顾问代表学校在诉讼案中担任辩方律师，因此担任的是“辩方”代表而非副校长的私人律师。^[20]

结果，副校长和总法律顾问之间的单方面通信违反了第1-23-360节的要求，法院拒绝将律师—委托人的特权扩大到违反州法律的通信范围。违反者可能会受到州法律规定的刑事制裁。即使没有第1-23-360节等行政程序规定，即使被告是私立大学，因此不受法律约束（通常只涵盖公立大学），法院的推理足以推翻这一特权要求。关键在于本案中，副校长不是总法律顾问的委托人。总法律顾问也不是副校长的律师，而是另一个委托人——南卡罗来纳医科大学的律师。因此，律师—委托人特权所需的必要先决条件并不成立。法院在结论意见中认为总法律顾问是校方的代表，而不是副校长的顾问。副校长在行政程序中以司法身份行事，无权与总法律顾问进行协商。

三 晋升和终身教职评价标准引发的申诉

由同行评价和管理层做出的多层决策和标准的主观性导致终身教职诉讼十分复杂。此类诉讼要求大学审查其政策和程序，旨在尽可能的确保公平公正地使用了相关标准。评价主体的主观判断标准是高校诉讼案件中经常遇到的一个问题。判例法的另一个焦点是高校教师是否达到了大学教师手册中规定的最低标准就能够获得晋升或终身教职。尽管法院将执行教师合同中规定的标准，但法律赋予高等院校广泛的自由裁量权，以确定这些标准的内容和具体性。法院通常认为，达到教师晋升或终身教职的最低标准并不能确保做出有利的决定。韦斯特诉堪萨斯州立大学一案是教师因能力不足而被解雇的例子。该大学采用了终身教职后续审查计划，该计划规定如果连续两年发现终身教职员工的表现不理想，可以在教师委员会进行听证后解雇该教师。大学程序规定，必须有明确且令人信服的证据表明教师的表现低于最低绩效标准。此外系部还向教师提供了他未能遵循的改进计划。法院维持学校解雇教师的原判。^[21]

如果教师自入职到晋升与终身教职评价期间，高校评价标准发生变化导致前后评价标准不一致所引发的诉讼，一般会被法院驳回。教师晋升和终身教职评价标准引发的申诉主要集中于教师的研究成果、教学效能、社会服务的评判标准，以及由人际关系问题而对评断标准所产生的负面影响等几个方面。

（一）基于研究发表成果产生的诉讼

校方认为教师学术成果不足以获得晋升或终身教职一直是终身教职申诉案件的主要议题。在教师晋升或终身教职的决定中，法院通常接受学术成果作为更中立、更客观公正的要求。除非有证据表明存在严重的歧视或违反程序的行为，否则法院往往不愿意用审判结果取代大学对教师学术成就高低的判断。常诉罗德岛大学一案体现了衡量评估候选人之间学术成就的难度，涉及此案的法院解释说，这种学术成就的比较“并非易事”。^[22]

（二）基于教学效能产生的诉讼

布洛桑德诉奥古斯塔纳学院协会和菲尔兹诉克拉克大学是学术界在评估教学效果方面存在聘用歧视的两个案例，原告申诉所在院校使用有偏样本（Biased Sample）标准解雇教师，但最终这两起案件的原告都未能成功说服法庭判决学校的样本存在偏差和非法歧视。^[23]

（三）基于社会服务产生的诉讼

很少有高校因不履行社会服务职责而解雇或歧视教师。1995年，莱亚没有发现任何由于此类情况而做出负面人事决定的案件，但他确实发现了一个由于服务记录不足而无法晋升的案件，即奥塔维亚尼诉纽约州立大学纽约分校案件。^[24]

（四）基于教师人际关系产生的诉讼

尽管传统的教学、学术（或创造性活动）和社会服务标准已在教师聘用决策中应用了数十年，但在过去的十年中又出现了其他标准以及使用这些标准的挑战。在许多校园中，针对终身教职或晋升候选人的人际关系等其他绩效标准在应用中受到质疑。

法院认为，只要这种情况不是基于非法的歧视性动机，可以接受学校就能否合作共事作出不利于教师的就业决定。由于集体的活力取决于人际关系，相关的动机和影响可能很复杂。除了实质性索赔之外，基于人际关系而被拒绝授予终身教职的教师可以声称学校的晋升、终身教职评价指南或雇用合同未能引用人际关系或相关标准。即便如此，法院不愿意质疑高校的终身教职决定，并且可能认为人际关系对部门职能至关重要，即使这一点没有在聘任条款和任职条件中准确表达。^[25]

把人际关系做为终身教职评审标准是否适当的争议已经持续了二十多年。在早期梅伯里诉迪斯的案例中，联邦上诉法院裁定人际关系是评估终身教职的恰当标准。在斯坦诉肯特州立大学董事会一案、布雷斯尼克诉曼哈顿维尔学院一案中，联邦审判法院支持高校由于候选人和同事之间关系不良而拒绝授予终身教职。这些案件的原告辩称，学校文件没有将人际关系列为终身教职评价标准，因此在此基础上对其进行评估是不恰当的。法院答复说，即使学校文件没有明确提及人际关系，这一标准也隐含在其他明确标准或其他考虑中，因此法院认为是合适的。^[26]

这个问题在巴尔的摩大学诉佩里·伊兹一案中尤为突出。决策科学专家伊兹教授于1990年被聘为商学院的助理教授。1993年学校对她的终身教职进行了审查。尽管她的部门同事和系主任将伊兹的教学评价为良好至优秀，认为她的研究和服务水平非常好，商学院的晋升和终身教职评价委员会在所有这三个标准上均对她给予了高度评价，但院长反对授予其终身教职，因为伊兹与部门同事之间关系不好。教务长同意院长的意见，而伊兹提出了内部申诉。校级教师申诉委员会收到了伊兹和其他几位证人的证词，但委员会无法就是否支持教务长拒绝授予终身教职的建议达成共识。给教务长建议投否决票的委员会成员认为，大学文件并未明确指出同事关系不好是拒绝授予终身教职的原因。校长最终接受了教务长反对授予其终身教职的建议，伊兹以存在性别和国籍歧视从而侵犯了第七章的平等保护权和违反合同的罪名起诉该大学。违反合同诉讼的依据是，伊兹声称校方只能使用大学政策文件中列出的标准来作出终身教职决定。陪审团驳回了除合同诉讼之外的所有诉讼要求，裁定大学违反了教授的合同，需支付原告42.5万美元的赔偿。上诉法院面临的唯一问题是，大学是否有权使用人际关系作为终身教职标准。法院裁定由于授予终身教职是校长酌情做出的决定，因此只有在校长以恶意或歧视性方式行使酌情决定权的情况下，才算是违反合同要求。法院认为人际关系是对终身教职审查的有效考量，同事关系在教学和服务两方面都起着至关重要的作用。根据法律，初审法院裁定大学可以将人际关系作为终身教职标准。^[27]

使用人际关系作为终身教职标准的适当性在麦吉尔诉加利福尼亚大学董事一案中也有争议。加州大学尔湾分校聘请麦吉尔为非终身数学助理教授。麦吉尔的专业领域是概率研究，而他之所以被录用，是因为他早期的学术工作被认为很有影响力。经过四年聘用期，他成为终身教职的候选人。尽管除一名外部评审专家外，所有其他人都对麦吉尔的学术成就表示赞赏，但系部终身教职评价委员会出于某些原因建议拒绝授予其终身教职。委员会成员认为，麦吉尔最近的学术成果并不突出、与研究生之间的互动不佳，而且他的教学“充其量仅能达到合格”。整个部门投票以23票对2票反对授予其终身教职。基于麦吉尔的学术影响力有限、与教师互动困难、作为教师并不成功以及对大学仅提供了最低限度服务，系主任对此结果表示同意。委员会主席还发现麦吉尔的人际关系不佳，麦吉尔曾对部门同事作为教职候选人一事提出批评。院长也建议拒绝授予麦吉尔终身教职。然后校级学术人员委员会建议将其终身教职决定推迟两年，因为终身教职文件的表述令人困惑（同时应给麦吉尔加薪）。校级学术人员委员会认为人际关系不是终身教职评价的适当标准。但是副校长和校长反对授予其终身教职，主要因为麦吉尔在加州大学尔湾分校期间学术成果不足。麦吉尔向校级学术人员委员会申诉该决定，委员会批准了他的还押，之后从系部级别开始重新进行了整个终身教职评审过程。学校准许麦吉尔提交其他补充材料，包括教学评估和发表的文章。他还可以提交反映某些同事对他存在仇恨的陈述。

原告所在系部再次考虑了麦吉尔提交的所有材料，但重新维持了先前的投票。随后的所有级别都重复了他们先前的建议，包括建议授予终身教职的校级学术人员委员会。校长最终决定不授予终身教职，麦吉尔根据州法律提出行政令状（试图说服法院推翻剥夺终身教职的决定），并提出欺诈、违反正当程序和年龄歧视的诉讼。尽管初审法院批准了令状，指示校长撤消剥夺终身教职的决策，并在第二年重复终身教职的评审程序，但上诉法院不同意。上诉法院以判决书为重点，裁定只有在大学“存在任意、反复无常的行为或完全缺乏证据支持”的情况下，法院才可以否决大学的诉讼。然后，法院在此规定下审查了教职员工和管理人员的行为。

即使评价标准是客观陈述的，上诉法院以合理的意见讨论了终身教职决定的主观性质。法院认为人际关系是一个适当的标准，因为大学已采纳美国大学教授协会职业道德声明作为相关政策，要求教授尊重他人的意见并接受“教师在院校治理方面的责任”。此外，人际关系只是剥夺终身教职的几个原因之一。麦吉尔的学术和教学质量以及他有限的大学和公共服务质量令人感到担忧，这为校方的辩护提供了支持。法院还警告说，由司法裁定终身教职案件是非曲直的做法是不合适的，并指出“大学可能在拒绝授予麦吉尔终身教职方面表现出较差的判断力。但是记录中没有任何东西表明校方的决定是出于非法或不正当理由。”^[28]

斯莱特·金诉雷德兰兹大学一案也获得了类似的结果。法院裁定将学术政治视为拒绝教授终身教职的合法非歧视性理由是合理的。原告教授对同一系部的同事发表了负面评论。法院裁定，“该同事无法原谅她的评论”是作出负面终身教职评价的动机，而且这种动机没有歧视性。^[29]

在布雷斯尼克诉曼哈顿维尔学院一案中，另一法院驳回了一名教职员工的指控，称该学院使用人际关系作为终身教职标准违反了聘用合同。原告是舞蹈和戏剧教授，被剥夺终身教职是因为他很难与其他教师合作。即使书面的终身教职标准仅包括卓越的教学、学术和对大学的服务，法院拒绝了违反合同的索赔，并指出：“在评估对院校的服务时，视人际关系与高校可能对终身教职申请者做出的永久的、难以撤销的长期工作承诺相关，这是可以预见的、恰当的行为。”换句话说，法院将人际关系视为服务标准的组成部分。^[30]

法院审查的另一个有争议的终身教职标准是学术政治，这与人际关系密切相关，两者都是服务标准的组成部分。在康姆霍伊卡尔诉迈阿密大学一案中，州上诉法院驳回了原告的主张，即他的终身教职被剥夺是不恰当地基于他和所在部门负责人之间的个人仇恨，因为部门负责人不是终身教职的最终决策者。原告还声称，该负面决定还不恰当地基于部门内部之前存在的争议。法院驳回原告学术政治是剥夺终身教职不当理由的主张，称学术政治是大学校园生活的一个事实。^[31]

四 歧视引发的诉讼

高校教师晋升及终身教职申诉的内容集中在终身教职的审查过程和雇用合同中是否存在歧视。歧视违约索赔是终身教职诉讼中最常用的法律原因。由于学术评价具有自主性，高校同行评价和教师聘用决策都是在对教师客观学术水平的理解和把握基础上做出的主观性评判，教师希望证明存在歧视以及相关的辩护过程极其复杂。歧视诉讼的成功往往取决于原告能否证明其他类似的人也遭受了不平等待遇。然而，确定“相似”的教师或证明不平等待遇都是很困难的一个过程。尤其是同行评价在推荐聘用、晋升或终身教职候选人方面发挥重要作用的高校，学术水平决策的主体责任、以及底层学术组织的学术评价失误对学校各管理层级决策的影响很难追踪和证明。此外即使在同一学术部门内，对优秀研究或教学的看法也可能不同；试图将自己与同事进行比较以证明存在不平等待遇可能很难做到，特别是在小规模的系部。

高等院校面临的其他问题还涉及评审标准的变化，这可能导致学校对新聘教师的要求比之前要求更高——这种结果可能会引起歧视，无论是否存在歧视性意图。法院的某些案例审查了是否应允许高校使用比之前更加严格的晋升或终身教职评价标准。某些被剥夺终身教职的原告辩称，从他们被雇用到进行终身教职评审期间，学校对出版成果数量或质量的要求有所提高。法院一直以来对这些说法并不表示同情。联邦上诉法院裁定，在评价新岗位的内部候选人时，大学可以使用比候选人担任临时讲师时更高的标准。在林诉印第安纳大学一案中，联邦上诉法院维持了初审法院对该大学的即决判决。林教授在印第安纳大学被剥夺了终身教职，她声称这是性别歧视造成的。在林被聘为助理教授的同一年，招募和聘用她的系主任为未获终身教职的教师制定了更高的研究和成果出版标准。林被剥夺终身教职在很大程度上是因为她没有达到这些更高的标准。法院指出林在6年的试用期内已定期收到部门警告，称她未达到部门的成果出版标准。法院驳回了林想将自己的出版成果与实施新标准前获得终身教职的男同事进行比较的尝试。法院裁定，这些教职员工所处情境不一样，因此不能作为林性别歧视诉讼的参照者。^[32]

跨学科教师学术成果或质量的比较也存在困难。许多院校保护评审委员会或个人的评审记录不受候选人或法院的审查，这增加了学术歧视案件的复杂性。歧视诉讼是由教师挑战负面的招聘、晋升或终身教职决定，或反对工作任务安排或其他类型的决定而引起的（如加薪、办公室或实验室空间安排不合理等）。挑战负面晋升或终身教职决定的教师通常声称决策过程存在缺陷，或者负面决定是非法偏见而不是某些绩效原因导致的结果。

尽管教师因终身教职或晋升被拒引起的歧视诉讼数量相对较多，但很少有教师能够胜诉。对1972年至1986年教师因终身教职或晋升被拒引起的歧视诉讼研究后发现，原告只有大约20%能获胜。随后几年的诉讼结果也类似。除了这些决定的主观性使法官或陪审团难以对教师的工作质量重新进行评估之外，许多法院尊重教师同行或其他专家的判断。只有在发生重大程序错误或有直接证据表明歧视导致负面评价时，法院才能作出有利于原告的判决。早期法院审查终身教职或晋升遭拒引发的诉讼清楚地表明了法官对此类诉讼请求的不满。在同行评审委员会确定原告的学术或教学不符合适当标准的情况下，法官不愿意将自己的判断或绩效标准强加给同行评审委员会、外部评估专家或大学管理人员。^[33]

联邦上诉法院在随后的学术歧视案件中似乎更愿意审查学术裁断。在鲍威尔诉锡拉库扎大学一案中，法院驳回了先前的裁决，指出法院的“反干涉政策使得高等院校几乎不受聘用偏见指控的影响”，法院不会“依赖任何高校的自我克制政策”。尽管明确的拒绝了司法尊重标准，如果学校内部已经确定候选人的表现不符合终身教职标准的情况下，法院通常拒绝推翻学校的终身教职决定。在大多数情况下，法院确实会检查学院拒绝授予终身教职的理由，以确定该决定不存在歧视性原因。^[34]

温斯托克诉哥伦比亚大学一案涉及一位女性化学教授的终身教职任免。联邦上诉法院在某位审判小组成员的强烈反对下，维持了初审法院就原告的性别歧视诉讼对大学做出的即决裁决。原告是巴纳德学院的一名教职员工，她所在系的教职人员、巴纳德学院的院长以及外部评审专家支持她获得终身教职，但哥伦比亚大学的教务长和校长反对授予其终身教职，因为他们认为原告的学术成就不足。温斯托克通过内部审查程序对校长的负面决定提出了申诉，但哥伦比亚新任校长仍支持该负面决定。尽管原告断言许多程序上的违规行为影响了决策过程，但法院裁定该大学拒绝终身教职的原因（学术成就不足）与她的性别无关，是合法的非歧视性原因。^[35]

即使原告有证据证明终身教职决定受到“学术政治”的影响，证明歧视是拒绝授予终身教职的原因非常困难。例如，一位教职员工声称种族和民族出身歧视侵害了终身教职的评审并导致其评选失败，但他未能说服联邦上诉法院推翻对大学有利的裁决。在法本米诉马里兰大学学院公园分校一案中，法院维持了初审法院的裁决，即原告没有提供校方对未获终身教职的教师存在种族或民族出身偏见的证据。尽管原告任职部门“人事管理运行情况不佳”，法院还是指出：“教授在终身教职案件中提起第七章的诉讼，不能仅仅通过证明终身教职投票受人际冲突或学术政治影响而获胜”。^[36]

在分析学术第七章案件时困扰法院的一个问题是对歧视性的终身教职或晋升决定给予适当补偿。在非学术情境中，恢复原职以及给予晋升是常规的补救措施。法院认为自己缺乏评估大学教师学术或教学能力的专业知识，有时不愿意给予大学教师全面的补救措施。昆达诉穆伦堡学院一案明确解决了歧视性剥夺终身教职的补救问题。审判决定由前法学教授多洛雷斯·斯洛维特法官撰写，其中考虑了学术自由的必要性和同行评估的重要性，同时也认识到做出学术判断的个人仍然受制于第七章法规禁止歧视的规定。体育学院的昆达在学校拒绝了她的晋升和终身教职申请后提起了诉讼。初审法院裁定学院由于性别而蓄意歧视昆达，判决恢复她的职务；从其解雇之日起，补偿其应得的欠薪；晋升她为助理教授，追溯至申请被拒绝的时间；如果她有机会在法院判决书发布之日起的两个完整学年内完成硕士学位的要求，在这种情况下，她可以获得终身教职。在确认初审法院的裁决后，上诉法院仔细分析了该案的具体事实。如下所述的这些事实在采纳和限制这一观点所确立的先例中起着至关重要的作用。^[37]

1966年9月，昆达被任命为穆伦堡学院体育系的讲师时已经获得了体育文学学士学位。尽管出于终身教职的评审目的，该部门规定的最终学位是硕士，但昆达从未被告知晋升需要硕士学位。昆达在1971-72学年首次被推荐晋升。尽管她所在的系部支持晋升，但学院的人事和政策委员会拒绝了该建议，因为很少参加学院人事和政策委员会晋升审议的院长持反对态度。随后为了确定拒绝的原因，昆达分别会见了她的系主任、院长和校长。法院发现这些人中没有一个告诉她未获得晋升是因为没有硕士学位。随后的两年，昆达的系部同事和所有相关的教师委员会建议她晋升，并在1973年授予其终身教职。但院长两次都表明了否定态度，他指出学校面临的各种问题但是没有提及昆达缺少硕士学位这一点，最终向校长推荐以非终身教职的身份来肯定昆达对学校的价值。之后的两年校长都拒绝授予其晋升和终身教职，并给了昆达一份终止合同。昆达就终身教职被拒向学校的申诉委员会提出申诉。申诉委员会建议昆达晋升并授予其终身教职，因为她展现出硕士学位的“同等学历”水平；体育系经常绕过仅向拥有终极学位的教师授予晋升的政策；学校也不存在重大的财务紧急状况要求剥夺终身教职。尽管有学校申诉委员会的建议，董事会还是投票否决了授予终身教职。在审查了这些事实之后，上诉法院审查了其他事实，将昆达的情况与穆伦堡学院类似男教师的情况进行了比较。

关于晋升，昆达受聘期间体育系的3名男教师得到了晋升，但是他们都没有硕士学位。在该学院的另一个系中，一名没有最终学位的男讲师也获得了晋升。提供给昆达与类似男教师的咨询内容之间也存在差异。虽然昆达没有被告知硕士学位是授予终身教职的先决条件，但其他男教师已获悉该情况。根据对审判法院发现事实的分析，以及对审判法院举证责任分配的认可得出结论：上诉法院认为昆达在未获得晋升和终身教职期间均受到歧视。上诉法院在庭审中明确表示：拒绝授予终身教职的理由是缺乏最终学位，但这是歧视的借口。关于终身教职，上诉法院维持了初审法院的裁定，即明确的理由（缺乏终极学位）并非借口，但昆达在最终学位的必要性咨询方面受到了有意的差别性待遇。

确定学院违反了第七章规定后，法院开始处理上诉过程中最具挑战性的问题：由审判法院制定的补救措施是否适当。在学术界的就业歧视诉讼中，补发工资和恢复原职并不罕见，罕见的是给予晋升或有条件的终身教职。因此上诉法院对后一种补救措施进行了泛化处理并强调了学术自由的特殊背景。法院讨论了大学根据考量做出聘用决定的自由与审查教师晋升或终身教职资格所必需的学术判断之间的紧张关系。它承认需要学者而不是法官来评估教师的绩效。无论评估教师绩效的职责是否在高校内部，法院认为必须保持警惕，不应过分干预校方的决定，并且不应以法院判决取代大学的决定。关于教师晋升和终身教职的资格、教学能力、学术研究成果和专业地位等问题的判断是主观的，除非可以证明它们被用来掩盖歧视，否则必须由专业人员进行评估，因为这经常涉及超出法官能力范围、晦涩难懂的学术问题。法院指出，所有教师委员会均已裁定昆达有获得晋升和终身教职的资格，但院长建议延长其非终身教职的任期。由于剥夺终身教职资格的前提是缺乏硕士学位，而不是以教学、学术成果的质量为依据，法院裁定授予其晋升和有条件终身教职的决定与对昆达做出的学术判断是一致的。上诉法院指出，审判法官授予原告“有条件终身教职”的决定是设定在院长和校长已告知昆达硕士学位要求的状态。法院认为，这一裁决与针对非学术环境中歧视的补救措施是一致的。^[38]

昆达案是一个开创性的案件，因为法院实际上给予遭受歧视的原告晋升和有条件的终身教职。该案之后一直存在争议，因为补救措施干扰了高等教育最重要的领域：学术自治。通过对审判意见的认真解读表明，法院的管辖范围实际上很小，其推理对学术界的需求以及大学和法院的相对能力优势很敏感。法院强调此案与众不同，因为所有当事人都认为昆达的表现是可以接受的。

另一联邦上诉法院在案件审理时涉及棘手的学术歧视救济问题。古茨维勒诉辛辛那提大学一案中，法院维持初审法院的歧视裁定，在补偿问题上将该案退回至初审法院，并告诫说法院仅能在最特殊的案例中授予终身教职，或仅在法院确信原告恢复原职不能得到公正的终身教职候选资格时。地方法院判决为古茨维勒教授补回欠薪，并在1989—1990学年恢复了她的非终身教职聘任，要求学校下一年度在法院监督下进行新的终身教职审查。大学在1989—1990学年期间进行了终身教职审查，并授予古茨维勒终身教职。^[39]在同一联邦巡回法院审理的第二起案件——福特诉尼克斯一案中，上诉法院推翻了原审法院恢复福特为终身教职教授的裁决，中田纳西州立大学在1977年拒绝再次聘任福特为讲师。尽管福特在1984年因案情获胜，但适当的补救措施问题在法院又争论了五年。原告辩称，只有恢复为教授才能提供“全面”的补救措施。法院不同意这一点，指出福特只教了两年，并且从未接受过晋升或终身教职评估。法院将案件退还给初审法院，指示采取一些非终身教职的补救措施以补偿福特的损失。^[40]

联邦上诉法院第一次审查并直接批准的终身教职裁决是布朗诉波士顿大学董事会一案。英语系助理教授布朗受到所在系部和外部评审专家的一致推荐，但校长拒绝授予她终身教职。陪审团在审判中发现校方在拒绝授予终身教职过程中对布朗存在歧视。法院在恢复布朗任期的过程中指出，布朗的同行认为她是合格的（古茨维勒和福特案中不存在这一因素，但昆达案中存在）；校长关于英语系的性别歧视言论表明存在性别偏见的证据。校方认为法院授予终身教职的决定挑战了学术自由，指出法院侵犯了高等院校确定“谁可以任教”的第一修正案权利。上诉法院驳回了这一论点，指出《第一修正案》不能使大学免受侵犯民权的指控。法院还驳回了校方的另一观点：即适当的补救措施是另一个为期3年的试用期或非歧视性的终身教职审查，例如古茨维勒一案的补救措施。法院表示这些补救措施对原告来说不够完整。法院对布朗的学术出版和教学成果进行了广泛的审查，这对学术就业歧视索赔来说并不常见。上诉法院并未采纳之前案件中的司法尊重态度，而是审查了学校决定的实质内容及程序公正性。^[41]

近期法院对学术歧视案件的处理意见表明，高等教育机构不能特别豁免于联邦反歧视法的要求。如果法院认为这些判决得到了公正处理，法院将尊重高校专家对学术、教学和其他方面的评价判断，但不会给高校提供更为尊重的审查标准或减少其修复歧视性不利影响的义务。尽管授予终身教职是一种不寻常的补救措施，因为它有可能为教职员工提供终生的工作保障，联邦法院认为若已存在歧视，可以将终身教职作为补救措施。

根据第七章和1981节的规定，教师可以提出种族或国籍歧视的诉讼。在班顿诉罗格斯大学一案中，1名西班牙裔教授根据第七章和1981节指控校方4次拒绝将他晋升为教授是基于种族和国籍歧视。初审法院将班顿教授的研究和出版成果与某部门同事进行了比较。该同事是1名白人女性，在班顿被拒绝晋升时她被晋升为教授。初审法院通过审查9个案例发现，校方对班顿实施了与参照教师不同且要求更高的标准。鉴于这些发现，地方法院得出结论，校方拒绝班顿晋升的原因（研究成果不足）是歧视的借口。法院裁定，尽管班顿没有提供直接的歧视证据，但他证明存在歧视借口的能力足以确立校方的赔偿责任。

在上诉过程中，班顿与其部门同事的比较存在争议。校方认为得到晋升的女教授在教学、社会服务上都被评为“杰出”，而班顿则没有，两者情形不同，因此进行比较是不合适的。法院驳回了校方的论点，指出对原告的研究成果及质量采用不同标准已足够确定存在差别性待遇，两位教师在其他方面是否足够相似以进行比较是无关紧要的。校方请第三巡回法院全体法官进行复审的要求遭到拒绝。^[42]

教师对高等院校提起的歧视诉讼里数量最多的是性别歧视指控。在1972年至1984年期间，女教师提出的学术歧视诉讼占比超过一半。鉴于大学教师中女性任职人数不足（尽管不如种族和少数族裔教师任职人数不足情况严重），在终身教职评审中认为女性没有与男性受到同等待遇的看法不足为奇。美国麻省理工学院发布的一份报告指出，女科学家在学术界受到性别歧视的问题得到了关注，该报告指出科学学科的女教授待遇不如男教授。性别歧视诉讼的范围从个别女性声称所在部门或学院对其使用比男性同行更高的标准，扩大到声称整个学校的聘用和晋升系统都受到性别偏见影响的集体诉讼。大多数性别歧视诉讼的女性原告认为自己的待遇不如男性同行。在动物学助理教授纳曼沃思诉威斯康星大学董事会一案中，原告是该部门35年来首位被聘为终身轨的女性。她质疑自己的终身教职被剥夺是由于部门对自己的评价不及具有相似学术出版成就的男性同事。尽管原告证明系部对她的评价标准比相应的男教师更为严格，但法院还是尊重了系部的裁决，即纳曼沃思“没有展示出足够的学术前景”以获得终身教职。^[43]挑战同行学术评价公正性的女性在法庭上一般不会获得胜诉；在1972年到1984年之间，只有约1/5声称受到性别歧视的女性教师获得胜诉。然而，在就业决策中证实存在实际性别偏见或对不同性别使用明显不同客观标准的女性能在歧视诉讼中占据上风。

五 事实上存在的终身教职引发的诉讼

美国公立高校通常受国家法规或行政法规的约束，这些法规制定了适用于教师人事决策的程序。大学聘用程序及州法律也规定了教师获得终身教职的条件。美国许多大学的聘用政策规定只有董事会才有权授予终身教职，终身教职不能自动获得，在这种情况下，法院拒绝承认未经董事会授予的、事实上存在的终身教职。例如在希尔诉塔拉迪加学院一案中，法院拒绝授予一位在该高校工作十年的教职员工事实上的终身教职。因为该校的教师手册明确指出，只有董事会才有权授予终身教职，学院的终身教职不能自动获得。^[44]在格雷诉佐治亚州大学董事会一案中，法院裁定，没有证据表明校方存在授予事实上终身教职的学术惯例或已达成有关事实上终身教职的共识。因此，根据年度合同获聘9年的助理教授不能因为试用期超过7年而自动获得终身教职。^[45]

然而在某些案件中，部分教师声称由于工作年限久，他们已经获得了事实上的终身教职，即使学校没有正式宣布授予。例如杜根诉斯托克顿州立大学一案中，一名在该大学工作了13年的教师（在此期间她是非学术教职人员）声称足够长的服务年限使她有权获得终身教职。法院审查了她受雇之时的州法律，该法律规定，在州立院校连续工作五年的任何人都可以获得终身教职。尽管州立高等教育委员会发布了规定说明只有该委员会才能授予终身教职，但法院指出这些规定违反了州法令的明文细则，因此该案超出了高等教育委员会的权力管辖范围。^[46]

州属高校的人事决定受程序性正当程序的宪法要求约束。由于私立高校不受这些宪法要求或州程序法规规定的约束，合同法可能是验证其对教师程序义务范围的主要或唯一基础。例如约翰逊诉克里斯蒂安兄弟学院一案中，一名副教授认为学院未授予其终身教职违反了雇用合同，因而提起诉讼。^[47]这所院校是孟菲斯市的一个宗教附属机构，在教师手册中有详细的授予正式终身教职的程序。该程序包括为期7年的试用期，在此期间教师需每年获得续签合同。7年后在终身教职委员会的推荐和院长的批准下，该教师要么伴随着第八年的合同获得终身教职，要么被解雇。原告声称，一旦他到达最后的试用期并被考虑授予终身教职，他就有权获得大学终止终身教职所使用的正式通知和听证程序。田纳西州最高法院裁定，在年度合同的条款、已发布的终身教职评审程序、大学通用程序的条款中，没有任何一项证明会在最后试用年将教师自动视为终身教职的协议或惯例。因此，学院没有明确或隐含的合同义务向该教师提供通知和举行听证的机会。

如果高校有书面的终身教职政策，那么教师声称通过非书面、非正式的共识而自动获得终身教职的企图将不会成功。除非教师手册、个人合同或其他书面政策文件承诺授予终身教职，否则法院可能不会承认此范围之外的终身教职。例如图马拉诉瑞金大学一案中，弗吉尼亚最高法院裁定瑞金大学的教职人员没有终身教职。瑞金大学的3位教授已提起宣告性诉讼，要求法院宣布他们有终身教职，并且只有在违反合同或其所在学术部门解散的情况下才能被解雇。大学辩称，教师已签署的个人合同表明他们已获得“三年续聘合约”，根据教师手册的条款，该合约可以每年续签。法院认为合同和教师手册的语言模糊不清，因此审查了董事会成员与终身教职相关的证词。董事会成员否认该大学具有终身教职体系，指出三年的“续签合同”是一种机制，通过给被解雇的教职人员提供两年的收入来减轻失业对其造成的经济打击。尽管校长在美国律师协会的认证小组访问中表示，法学院的教职员工是拥有终身教职的。但法院裁定，校长没有自行决定权去修改瑞金大学董事会不设立终身教职体系的决定。^[48]

即使大学承认拥有终身教职体系，但对于终身教职的位置可能存在意见分歧。当学校需要裁减教师人数或关闭某个项目时，这个问题尤其重要。在肯塔基州立大学董事会诉盖尔一案中，争议涉及盖尔教授的终身教职是设在他担任的荣誉教授上，还是设在系内或校内。法院审查了盖尔接受的聘用信：学校为他提供了人文科学教授的职位（兼任肯塔基州立大学人文科学荣誉教授），并在聘至该职位时提供终身教职。当该大学后来试图剥夺盖尔的荣誉教授、增加他的教学负担并降低工资时，盖尔向法院寻求一项宣告性判决和一项禁止该大学采取此行动的禁令。法院称该大学的辩词为“诱购”（Bait and Switch）方法^[49]，裁定聘用信的字面意义和吸引教职明星担任荣誉教授的学术习俗都支持盖尔的说法，即他的终身教职包含在荣誉教授中。如果大学规定了对盖尔所担任的荣誉教授将进行定期审查，或者指定了其终身教职在系部并且他将在一段特定时期内担任荣誉教授一职，则诉讼结果将有所不同。

即使高校的书面政策明确，管理人员也可能向教师口头陈述某些职位，这些职位要么与学校的书面政策相抵触，要么可能承诺了高校无意提供的额外就业保障。例如约翰·霍普金斯大学诉里特案中，两名访问教授未能说服州上诉法院，根据系主任的口头保证自己可以获得终身教职。法院驳回了这一上诉，指出系主任没有实际和表面上的权力废除校方书面制定的终身教职政策，按照规定只有董事会有权授予终身教职。^[50]在格迪斯诉西北密苏里州立大学一案中，联邦上诉法院驳回了一名教职员工的诉讼。该教师认为自己拥有终身教职，因此学校不续签合同是不合法的。格迪斯一直被聘为传播学院院长，但是没有终身教职。3年后，当该学院与美术学院合并时，格迪斯没能成为新学院的院长，但是有机会继续担任演讲系教授。她每年都获得年度合约。合并时该大学的校长向格迪斯保证如果她愿意的话，可以余生都在大学任教。然而教师手册指出口头承诺不具有合同地位，只有经过正式的终身教职审查程序之后才可以由董事会授予终身教职。法院驳回了格迪斯的终身教职要求，指出鉴于年度合同的特殊性、教师手册以及大学的终身教职政策，格迪斯对校长口头陈述的依赖是不合理的。^[51]

有时法院通过确定当事人的意图来填补书面或不成文合同中的缺口，即使这一意图没有直接表达。有时可以通过做出招聘决定时的口头陈述来确定当事人的意图。在刘易斯诉芝加哥洛约拉大学一案中，原告是学校医学院的教授兼病理学系主任。原告认为，医学院院长在两封来信中同意当自己获得伊利诺伊州执业执照后立即推荐自己为早期的终身教职人选。这构成了一项合同，该高校未能授予他终身教职违反了合同规定。在招募刘易斯担任病理学系主任的过程中，院长于1980年写了两封信，信中明确表示将推荐刘易斯获得终身教职。刘易斯接受了大学的邀请，他的正式聘用信参考了教师手册的规定。刘易斯担任主任的聘期为3年，合同一年一签。就在第3年的合同到期之前，他收到学校解除其系主任职务的通知，下一年的合同到期后将不再续约。院长并没有如期按照承诺提交刘易斯的终身教职候选资格，几个月后，他辞去院长职务成为专职教师。辞职之前院长口头告诉刘易斯，他已经忘记提交其终身教职资格但下一年他会提交。尽管校方辩称院长的信件和口头承诺不应视为刘易斯就业合同的一部分，但法院不同意。法院认为相关记录揭示了两者1年中的对话、会谈和来往信件，医学院决定终身教职的标准是客观而非主观的，刘易斯能够证明院长的终身教职建议很少被撤销。法院同意主审法官关于充分证据的裁定，认为刘易斯就算不在院长的管理下也可以获得终身教职。该案的判决意见包含了对违反学术合同案件的补救措施的讨论。初审法院判决从最终合同中授予刘易斯薪金（约3.65万美元），但每年还授予他10万美元，直到他伤残、死亡或年满65岁。上诉法院推翻了这一裁决，称该裁决是基于不违反合同的情况下对刘易斯聘用时间的猜测。因此尽管认为存在合同违约、刘易斯本应获得终身教职，但判决给他的损害赔偿额却相对较低。此外合同救济通常不包括恢复原职。^[52]

马里兰州上诉法院在约翰·霍普金斯大学诉里特一案驳回了两位教授声称在聘用时获得终身教职的诉讼。里特和斯奈德教授原来是康奈尔大学和杜克大学的终身教职教师，后来应聘加入了约翰·霍普金斯大学的儿科系。系主任奥斯基教授向他们保证未来可被聘为正式教授。因此两人都辞去了各自学校的终身教授职位来到约翰·霍普金斯大学。奥斯基通过口头和书面形式告诉他们，他们的职级和薪水必须得到教师委员会和院长的正式批准。两位教授于1994年1月开始在约翰·霍普金斯大学担任访问教授，但是他们的职级和终身教职审查在春季学期末尚未完成，一直持续到1994年秋季。1994年上半年两位教师与新同事之间出现了许多分歧，许多教职员工向医学院院长抱怨这两位新教授。院长决定在医学院的顾问委员会、院长或大学的董事会对其任命作出决定前终止两者的聘用。里特和斯奈德对该大学提出了一项合同诉讼，称奥斯基已经向他们保证可获得终身教职，他们正是依赖与奥斯基的信函和口头交流而辞去其他高校的终身教职。陪审团支持原告，但上诉法院推翻了这些判决。

上诉法院审理了合同的性质以及奥斯基在更改校方书面终身教职程序方面的权力。尽管法院同意原告的意见，即与奥斯基的信函和对话均包含在合同中，但法院认为奥斯基无权废除该大学的书面终身教职程序。他没有这样做的实际权限，因为没有证据表明医学院的董事会或顾问委员会（两者都批准教职人员人事决定的情况下）已经授权奥斯基代表他们做出承诺。奥斯基没有明显的权力制约校方，没有比他更高级别的人出面通知原告奥斯基有权授予终身教职。法院驳回了原告的禁止反言请求，指出包括奥斯基在内的任何人都没有表示他有权绕过书面终身教职程序。^[53]

这一案件对于主要受普通法合同挑战影响的私立高校非常重要，特别是在针对诸如约翰·霍普金斯大学未正式承认终身教职的诉讼中。法院建议学院院长或其他官员应监督合同谈判并成为提供聘用信的一方，以避免导致对诉讼的误解。

六 “财产利益”（Property Interest）或“自由利益”（Liberty Interest）引发的诉讼

“财产”和“自由”一词的基本含义源自《第十四修正案》，该修正案规定，各州不得“未经正当法律程序剥夺任何人的生命、自由或财产”。在两个具有里程碑意义的案件——董事会诉罗斯案和佩里诉辛德曼案中，美国最高法院裁定，只要正当程序是根据第十四修正案条款，如果高校的人事决策剥夺了一方的“财产利益”或“自由利益”，教职工有权得到听证，通过听证可能解决提交给法院的第一修正案索赔，但不能再进行任何后续正当程序诉讼了。罗斯案和佩里案是不续签教职合同引发财产或自由利益诉讼的主要案例。

（一）罗斯案

罗斯案的被告是威斯康星州立大学的助理教授，固定期限为1年。州法规规定，所有州立大学教师的任期均为1年，只有连续服务4年后才有资格参评终身教职。校方在2月1日之前通知被告不会获得续聘。校方没有给出该决定的理由，也没有给予教师进行听证或上诉的机会。法院通常认为“由于政府的所作所为使个人的良好声誉或诚信受到威胁，及时通知和举行听证的机会将至关重要”，而最高法院考虑的问题是“该案中教师是否享有宪法规定的权利进行理由陈述，并就大学不再续聘的决定进行听证。”法院最终裁定教师没有这样的权利，因为不续约并未侵犯其“自由”或“财产”利益。

关于自由利益，法院认为：“州虽然没有对被告进行续聘，但未对他提出任何会严重损害其社会地位和人际关系的指控。没有任何迹象表明被告的“良好声誉或诚信”受到威胁，同样也没有迹象表明州在拒绝续聘被告时，给他施加了污名或其他障碍使他无法利用其他就业机会。”

法院还认为，被告在未来的工作中没有被剥夺任何财产利益。财产利益是由现有规则或理解（由州法律等独立来源产生）创建和定义的，这些可确保教师获得某些权益并支持相关的索赔。被告的“财产”利益是根据其聘用条款创建和定义的，该条款明确规定了被告的聘用应于6月30日终止。校方没有找到“足够的理由”续约，因此未就续约做任何规定。这种情况下被告的财产利益不足以要求校方在拒绝续聘时举行听证会。由于教师没有任何受保护的自由或财产利益，因此他的第十四修正案权利没有受到侵犯，大学也不需要提供不再续签合同的理由或就不再续聘为教授举办听证会。^[54]

（二）佩里案

在佩里案中，原告连续十年被德克萨斯州立大学系统聘为教授。聘用期间他与董事会存在公开的意见分歧。被告聘用时签订的是一系列为期一年的合同，在第十年合同结束时，董事会选择不再聘用他。校方既没有给出正式理由也没有给予教授听证会的机会。像罗斯一样，佩里辩称董事会的行为侵犯了他第十四修正案的正当程序权利。与罗斯案不同的是，最高法院裁定教授提出了有关事实上终身教职的索赔，这将在续聘中产生受宪法保护的财产利益。教授依据的是得克萨斯学院与大学系统协调委员会发布的终身教职准则，以及官方教师指南的声明：敖德萨学院没有终身教职制度。大学行政部门认为只要教师的教学服务令人满意、对同事和上司表现出合作的态度，并且对工作感到满意，教职员工就能获得永久的终身教职。

根据法院的说法：“我们已经在罗斯案明确表示受正当程序保护的“财产”利益不受一些严格的学术形式的限制。相反，“财产”是指通过“现有规则或共识”保证的广泛利益。如果有这样的规则或相互明确的共识支持教师的权益索赔，并且教师可以在听证会上加以援引，出于正当程序的目的，教师在其中涉及的利益就是“财产”利益……要求享有福利的权利，并且教师可以在听证会上援引该权利……在这种情况下，被告声称由州官员颁布、推进的规则和共识允许自己在校方没有“充分理由”的情况下就续聘一事进行合法索赔……我们同意，应根据“高等教育机构的政策和惯例”为被告提供一个证明其权益索赔合法性的机会……学校官员有义务应上诉教师的要求举行听证会，在听证会上学校可以告知教师未获续聘的理由，教师可以质疑理由的充分性。”^[55]

（三）毕肖普案

为了更全面地了解美国法院的正当程序裁决，最高法院审理的另一起案件应与罗斯案和佩里案一起进行分析。毕肖普诉伍德案涉及一名警察，据称基于不正确的信息该警察遭到解雇，校方在一次非公开会议上口头告知其原因。在四名法官的强烈反对下，法院裁定，解除职务既不侵犯警察的财产利益，也不侵犯其自由利益。关于财产利益，法院对有关警察雇用的法令采用了下级法院的生硬解释，裁定法令没有制造续聘的期望，只要求雇主提供某些程序保护，所有这些都在本案中已经得到提供。关于自由利益，法院裁定，针对雇员的指控如果是私下传达给雇员而未公开，则不能构成剥夺自由利益索赔的依据。法院还认为，指控的真实性或虚假性与是否侵犯自由利益的问题无关。^[56]

教师与学校聘用合同终止往往侵犯教师的财产利益，剥夺终身教职可能侵犯或不侵犯教师的财产或自由利益，从而引发正当程序保护。1971年，美国大学教授协会通过了“关于教师续聘或不再续聘程序标准的声明”。这些上诉程序包括通知续聘标准、定期审查教师的表现、通知不续聘的原因，涉及侵犯学术自由、基层学术组织通过学术晋升评审但在更高的学校管理层被否决进而学术晋升被淘汰等。在罗斯、佩里和毕肖普的案例中，法院要求以下情况要伴随着适当的程序保障：①大学现有的规则、政策、惯例或者教师和大学之间有明确的共识支持教师继续被聘用的权利。这种情况会产生财产利益引发的诉讼。②学院在停止续签合同的过程中向教师提出指控，可能严重损害教师在集体中的声誉、地位和社会关系。这种情况会产生自由利益引发的诉讼。③不再续签合同会给教师带来耻辱或其他障碍、妨碍教师利用其他就业机会的自由，这种情况会产生自由利益引发的诉讼。

（四）其他情况

在确定财产和自由利益时，必须对正签订续约合同的教员和已终止合同的教员进行严格的区分。正如罗斯一案所指出的，被剥夺终身教职的公立大学教授和被终止合约的教授及工作人员，在受正当程序保障的续约中存在利益相关。但是对于合同即将到期、即将续约或参加终身教职评审的教职员工，情况尚不明确。此外，当人事决定会侵犯财产或自由利益时（如终止终身教职），还会出现有关院校必须遵循特定程序的其他问题。最高法院在罗斯案的脚注中简要地作了说明，似乎暗示在某些情况下如果不续聘会直接影响言论自由的利益，则需要举办听证会。当不再续约的教师有理由提出自由或财产利益诉讼时，高校的管理者应考虑提供听证会。正确地进行听证会不仅可以使教师随后的任何程序性正当程序诉讼失效，而且还可以解决或化解第一修正案中可能被提交至法院的索赔。

剥夺终身教职，和合同不再续约一样，必须在分析时区别于合同终止。终止终身教职经常侵犯教师的财产利益，而拒绝授予终身教职可能会或可能不会侵犯财产或自由利益，从而触发正当程序保护。出于正当程序目的拒绝晋升通常类似于拒绝授予终身教职，因此要遵守以下终身教职剥夺案例中制定的一般原则。1978年，麦克伦登诉莫顿一案中，西弗吉尼亚州一家法院裁定，被剥夺终身教职的教师已被剥夺了财产利益。帕克斯堡社区学院发布了终身教职资格标准，其中包括需要担任全职教师六年和获得助理教授一职。满足这两个要求后，麦克伦登申请了终身教职。在因能力不足而被学校拒绝终身教职申请后，麦克伦登提起诉讼，声称校方未能为她提供听证会，这剥夺了她的正当程序权利。法院裁定：①满足客观的资格标准使麦克伦登有足够的资格竞聘终身教职。因此如果没有某种意义上的正当程序，就不能因能力不足而拒绝授予其终身教职。②最低限度的正当程序需要在不持有偏见的法庭上通知原告剥夺终身教职和听证会的理由，教授可以在法庭上驳回通知中提出的问题。因此，法院决定将罗斯一案的范围扩大至在续聘中有财产利益的人，包括在公立高校任教并达到指定终身教职客观标准的教师（假设该高校使用客观标准）。

在西弗吉尼亚州和任何其他可能接受麦克伦登一案推理的司法管辖区，在做出任何剥夺终身教职的决定之前，高校必须给予相关教师通知和举行听证会的机会。然而，大多数高校使用主观标准，或客观、主观标准结合做出终身教职决定，因此不受麦克伦登一案的约束。^[57]

与麦克伦登一案相比，贝策尔诉杰弗里案裁定，被聘为“试用员工”的教授不具备罗斯一案的财产利益，不可以基于正当程序理由对校方剥夺终身教职的决定提出质疑。教师手册中概述了授予或拒绝授予终身教职的标准；但是，与麦克伦登一案的标准不同，这些标准是主观的。法院认为教授没有理由期望自己应自动获得终身教职。^[58]同样在古德斯曼诉利特尔一案中，法院驳回了一位教授声称自己在大学的终身教职决策程序和准则中具有财产利益的主张。法院得出结论认为，程序和指南“不会明显限制大学官员在终身教职决策中的酌处权。它们仅提供相关事项的概述。这并不能增加候选人获得终身教职的期望以建立受宪法保护的利益”。^[59]

在戴维斯诉俄勒冈州立大学一案中，后来裁定古德斯曼案的同一法院否决了另一种类型的教授申诉，即要求校方在剥夺终身教职前进行听证。原告是物理系的副教授。他声称系主任在聘用时已向他保证，“理所当然的”将授予他终身教职。1972年和1973年根据大学公布的终身教职政策，大学终身教职委员会审查了戴维斯案，但前后两次都没有获得足够的选票来支持授予或拒绝授予他终身教职。此后，戴维斯在1973—1974学年结束时被解雇，他因而提起诉讼，认为自己应因与系主任之间的口头合同而拥有事实上的终身教职。法院裁定，大学的书面终身教职政策不支持任何关于口头终身教职合同的主张，因为该政策没有赋予系主任授予终身教职的权力，戴维斯也充分意识到了这一事实。因此法院认为戴维斯没有财产利益可以支持他的听证请求。^[60]

根据萧诉约翰逊一案，高校做出终身教职决定的程序本身不会产生财产利益。尽管部门同事表示同意，但公立乔治梅森大学拒绝授予萧终身教职。根据教师手册“教师主要负责涉及聘任、再聘、晋升和终身教职的建议”（尽管最终决定权已明确授予董事会或校长），萧称大学做出终身教职决定的书面程序产生受宪法保护的财产利益，而学校不遵从同行评估的意见侵犯了该财产利益。法院指出，大多数非终身教职的教师都是临时的非固定雇员，因此没有法律支持的续聘期望。法院随后针对萧的申诉，即“校方在遵循做出终身教职决定的详细程序时产生财产利益”的说法做出回应。“该州的详细程序提供了正当程序保障，从而创造了受这些保障保护的财产利益。从概念上讲这是不可接受的。”从逻辑上这将使所有关于延续公共聘用的州合同条款“宪法化”。法院随后就是否存在财产利益提供了分析，指出决策程序与财产利益在概念延伸上没有共同之处。本案的“程序”带有决策过程的一般性，通过这一点能判断“利益”可以终止。尤其是“程序”可能会表明决策过程是旨在成为发现错误、原因、理由等事实的客观过程，还是成为由具备专业评价资质的人员开展的主观评估过程。在做出终身教职决策过程是主观的、而不是客观的结论之后，法院认为：受到高度主观评价影响的过程只能由那些不以武断或反复无常的方式作出最终决定的人行使职业判断。而审查法院可以自信的说自己最终没有涉及行使职业判断。法院随后针对萧“校方拒绝遵从教师的决定违反了终身教职程序，即实质性而非程序性正当程序”的说辞做出回应：“在评估同行的专业资质时，尊重专业教师的判断应成为教师协会努力、合同规定的谈判或开明可靠的学术机构自愿进行的适当主题。但我们并不准备认为它是宪法保障正当程序的基本要素，无论是否在合同中加以规定或作为某个学校的惯例。”^[61]

在另一个案例中，联邦地方法院得出结论，罗格斯大学的终身教职决策标准和政策既没有产生财产利益，也没有产生自由利益。教师工会和被罗格斯剥夺终身教职的教师声称“试用教师有合法的期望，即根据当前终身教职评估的相同标准进行评估（换句话说，提高终身教职的标准侵犯了试用教师的财产利益）。”^[62]瓦尔玛诉布鲁斯坦一案中法院批准了大学的即席判决。判决认为终身教职标准和程序并未对学校行使终身教职评审的裁量权作出重大实质性限制。之前的终身教职决策模式不能在未来相似的案例中对校方构成约束，尤其是考虑到终身教职标准的一般性以及它们对教师绩效进行主观评估的依赖性。^[63]

在奥林诉瓦基尼科纳一案中，作为存在自由利益的证据，原告引用了囚犯的权利案件，其中美国最高法院分析了在州法规或程序中确立自由利益的因素。法院指出“州通过对官方的自由裁量权施加实质性限制来创造受保护的自由利益。”当州法规包含此类实质性限制时，原告可能会享有受保护的自由利益。但法官认为只有存在“特殊标准”时才会产生自由利益，大学的终身教职标准并没有限制校方授予或拒绝授予终身教职的自由裁量权，因此没有产生自由利益。法院拒绝了奥林和休伊特申请在罗格斯任终身教职的诉求。^[64]

在基尔科因诉摩根一案中，法院驳回了另一项在剥夺终身教职之前进行程序保护的主张。原告是东卡罗莱纳大学的非终身教职教师，他认为自己的雇用合同纳入了教师手册的一项规定，即要求系主任通过个人会议和书面评估的方式告知非终身教职教师目前终身教职的进度。尽管基尔科因收到了系主任的来信，并在大学任教的头两年结束时参加了一次后续会议，但他认为这些程序不符合教师手册的要求。大学指南还规定了3年试用期后的终身教职决定。在他第3年开始的时候，基尔科因得知他将在第4年获得续聘。但是在第3年晚些时候，他得知自己将不会获得终身教职或在第4年之后获得续聘。在法院驳回了他“事实上的终身教职”申诉后，基尔科因辩称，学校未能完全遵守双方合同中所包含的教师手册程序，这剥夺了他的程序性正当程序权利。法院认为，基尔科因在大学的续聘中缺乏罗斯一案的财产利益。因此即使没有程序上的保障，剥夺终身教职在宪法上也是允许的。根据法院的判决，如果州立大学无偿提供了非宪法规定的程序保障措施，即使在教师合同中列举了此类程序，偏离程序不会违反正当程序的要求。虽然合同可能为违约行为提供依据，但仅凭州是缔约方这一事实不能将合同问题提升到宪法的高度。^[65]

与终身教职遭拒相关的其他潜在财产利益来源（以及终止终身教职员工的聘用）是各州颁布的公平就业法。尽管少数法院已经判决某个学院授予某教职员工终身教职，而该教职员工在剥夺终身教职引发的宪法或民权诉讼中获胜，但法院将决定权还押至高校进行再次终身教职评审的情况更为常见。此举可以避免法院发现的程序违规行为妨碍评审过程。例如索加诺诉华盛顿大学一案中，州上诉法院确定一位非终身的罗曼斯语教授未得到适当的指导，裁定该大学未遵循原告终身教职审查中的适当程序。尽管原告随后经过第二次审查后被剥夺了终身教职，法院判给她欠薪并命令校方支付她的律师费。^[66]在斯科林·卡波夫诉纽约州立大学石溪分校一案中上诉被驳回，州上诉法院推翻了审判法院在证实学校剥夺教师终身教职的决定是任意、反复无常的、没有合理的依据之后，授予原告终身教职的判决。尽管上诉法院同意初审法院的事实调查结果，但它拒绝了补救措施，并将此事发还给大学进行新的终身教职评估。^[67]

七 因财务紧急状况、取消学术课程而裁员引发的诉讼

虽然评估教职员工终身教职的典型标准是个人在教学、学术（研究型大学）和服务方面的表现，但校方有时会使用其他标准。宗教附属学院和大学可能要求教师遵守宗教信条或学校的宗教使命，甚至可能要求教师信奉指定的宗教。在研究型大学中，某些学科的终身教职候选人可以根据其获得研究项目或其他外部资金的能力进行评估。越来越多的高校使用人际关系或公民身份做出终身教职决定。学生入学率或院部的财务状况也可能（公开或隐蔽地）成为终身教职决策的考虑因素。

如果高校确实因财务紧急状况和取消学术课程而解雇终身教职，即使没有任何明确的合同条款授予这一权力，美国上诉法院的案件仍会维持大学剥夺终身教职的权力。如果高校假借财务紧急状况之名来实施解雇教师之实，则法院会对具体情况做出具体裁定。

（一）财务紧急状况

第一个涉及财务紧急状态的重大合同案件是美国大学教授协会诉布鲁姆菲尔德学院一案。1973年6月29日，私立的布卢姆菲尔德学院通知13位终身教职教师，从1973年6月30日起学校将不再需要他们的服务，学校给出的理由是财务紧急状况。学院还通知了剩余的终身教职和非终身教职教师，他们将与学校签订1973—1974学年为期一年的终期合同，此后他们必须与学校协商新合同。被解雇的13名教职员工根据雇用合同提起诉讼。合同中列举的政策第C（3）条款规定：“只能基于充分事由终止终身教职教师的职务，除非因年龄原因退休或由于学校的财务紧急状况。”C（6）条款规定：“必须证明存在由于财务紧急情况而终止续聘的事实。除极个别的情况外，这种情况需要大幅度裁员，因此无法同时在其他地点扩充人员。”申诉教师声称校方不存在真正的财务紧急情况，校方在原告解雇3个月后又雇用了12名新员工，这一行为违反了财务紧急情况下仅能在“非常情形下”雇用新员工的要求。因此法院必须确定是否存在“明显的、事实上的”财务紧急情况，以及是否有非常情形可以证明需要聘用新的员工。初审法院分析了校方的财务之后确定不存在真正的财务紧急情况，因为校方拥有一大笔有价值的固定资产可以出售以满足财务需求。但是上诉法院不同意这一裁决，认为已有足够的证据表明校方在运营预算和捐赠方面面临财务紧急状况。^[68]

对于法官而言，全部或部分归因于校方未能出售几年前因在不同地区建设新校园而购得的固定财产是不恰当的。这种短期内确保财务稳定的行动计划是否优于大学行政管理层的长期规划，这是校方内部决策。在此诉讼的背景下，校方选择的替代方案超出了司法监督的范围。尽管上诉法院因此裁定该大学处于财务紧急状态，但它不愿意认定校方是因为财务紧急状况而裁员。初审法院裁定解雇教师的原因是校方取消部分终身教职的愿望，而上诉法院找到了足够的证据来支持这一裁决。

在佩斯一案中，爱达荷大学教师手册虽然明确提到，财务紧急状况可以作为解雇终身教职的原因，并将财务紧急状态定义为“一种明显的、合法的、迫在眉睫的财政危机，它威胁到整个大学、学院、系部、一个或多个项目能否继续存活……并且只能通过减少雇用人数的方式来充分缓解”，但学校并没获得胜诉。佩斯是一位国内经济学教授，在州教育委员会发布财政紧急声明后被解雇。爱达荷州最高法院根据布卢姆菲尔德学院和最近的案件，裁定校方对财务紧急情况负有举证责任，但被告院校未能做到这一点。尽管农业推广服务部（佩斯受聘的部门）仍然缺乏预算，但校方从州政府获得了更多的资金，并获得了增加教师工资7%的资金，在财政年度结束时有资金的盈余。在佩斯被裁员之前，校方没有考虑其他裁员方案，包括冻结工资、减少差旅和其他开支，或采取其他节约成本的做法。由于校方尚未确定是否可以采取其他措施（力度没有解雇终身教职那么大）缓解财务危机，法院裁定，该校不符合教师手册对真正的财务紧急情况的定义。^[69]

此外，克罗特科夫诉古彻学院一案涉及由于实际财务紧急情况而终止教师的终身教职。希门尼斯诉阿尔莫多瓦尔一案涉及因取消学术课程而终止教师终身教职。这两种情况都使用学术惯例来说明教师合同中的条款。这两个案例还确定了终身教职人员的隐含权利，这些权利限制了相关高校的终止权限。克罗特科夫一案在法院看来在某种程度上证明了学院行为的诚意。

克罗特科夫是古彻学院的一名终身教职德语教授，该学院是一所女子私立文科学院。在任教13年后，她于1975年6月得知自己将因学校财务紧急情况而被解雇。她在校期间的表现一直都是可以接受的。由于她的聘用合同未就财务紧急状况有任何规定，这位教授辩称校方的终止行为违反了合同。校方辩称，合同暗含着学校有权在真正的财务紧急情况下终止教师的终身教职。从1968年到1975年，该大学每年都有持续的预算赤字，董事会决定不再续签11名非终身教职员工的合同，并终止4名终身教职员工的聘用。某个教师委员会就课程变更提出了建议，其中一项建议是取消除德语以外的所有入门课程。克罗特科夫曾教授高级德语文学课程，而另一位终身教职的教授曾教授入门德语。系主任和院长建议保留另一位教师，因为她在教授入门德语方面经验丰富而且还可以教法语。校长表示同意并通知克罗特科夫她将被解雇。

尽管审查克罗特科夫申诉的教师委员会建议她继续留任，但委员会也不建议其他教职员工被解雇，而且未考虑该学院如何同时保留2位教授。校长拒绝了委员会的建议，董事会同意校长的意见。委员会提出了另一项建议，建议克罗特科夫教授德语课程，另一位教授代替一名即将被解雇的助理院长。校长也拒绝了这一提议。该学院向克罗特科夫提供了下一年所有可用职位的列表，克罗特科夫建议自己以其目前的职称和薪水在经济系担任终身教职教师。校方拒绝了她的提议，因为她缺乏经济学方面的学术素养和训练，因此终止了她的终身教职。^[70]

上诉法院分析了该大学的整体裁员计划以及特定解雇情形所涉及的事实。法院的结论是，根据“学术界对终身教职概念的理解”解读教职员工合同，其中允许由于财务紧急情况而终止合同。学校存在真正的财务紧急状态；校方已使用合理的标准选择终止哪个教师，并已采取合理的措施提供给原告其他就业选择。合理而有条理的意见不仅讨论了棘手的法律问题，还触及了实际考虑因素，例如依靠教师委员会推荐辞退候选人的复杂性。由于校方的政策和细则并未将财务紧急情况规定为解聘终身教授的事由，因此法院首先转向“学术惯例”来确定这种解雇事由是否包含在终身教职的概念内。法院在专家证人的帮助下，审查了美国大学教授协会于1940年颁布的《学术自由和终身教职原则声明》，其中包括财务紧急情况是终止教师终身教职的许可理由。法院还审查了先前因财务紧急状况而终止教师终身教职的案件，认为没有先例确立了教师“出于财务原因可免于被解雇的权利。”此外，法院得出结论，鉴于该学院的财务问题，学术自由并未因克罗特科夫的解雇而受到威胁，因为她没有因为自己的想法或演讲而被解雇，而且她也未被观点与管理层更加吻合的新聘教师取代。

法院裁定克罗特科夫与古彻学院之间的合同是基于财务紧急情况可以终止后再次考虑了克罗特科夫的主张，即陪审团应确定校方是否违反了合同。克罗特科夫辩称，法院应提交陪审团裁定董事会声称存在财务紧急状态是否合理的问题。法院不同意这一点，并指出克罗特科夫并未声称董事会的行为是出于恶意，并且财务紧急状态的存在应根据“大学运营资金的充足性而不是其资本资产”来确定。

最终，法院考虑了古彻学院是否使用了合理的标准终止克罗特科夫的终身教职，以及学院是否已做出合理的努力为她寻找另一职位。尽管古彻学院认为这些主题都不适合进行司法审查，但法院不同意。法院裁定，她“在合同上有权坚持校方在选择终止聘任的教师时采用了合理标准，并且学校采取了合理的措施为其提供另一份工作”。法院认为没有合同要求该学院保留克罗特科夫并解雇另一名德语教授。鉴于有证据表明唯一的空缺是克罗特科夫无法适任的职位，法院裁定校方遵守了合同义务。克罗特科夫一案对高校在财务困难的情况下终止教师终身教职时，学校相关的权力和义务进行了有益的分析。该案还充分例证了司法依赖学术惯例来解决高等教育的合同纠纷。^[71]

（二）取消学术课程

希门尼斯诉阿尔莫多瓦尔一案的原告是两名教授，他们已被任命为波多黎各大学地区学院的体育和娱乐课程的教授。由于入学率低和对该计划的评估不佳，他们的教学职位被取消。原告就校方未经程序性正当程序而剥夺财产利益提起诉讼，法院在裁决前必须理清一些合同问题。各方认为原告具有由聘书确定的财产利益，但聘书并未详细说明这些财产利益的范围。因此，为了确定正当程序要求的程序范围，法院必须先确定原告的合同权利范围。法院认为，美国法院和二级主管部门一致承认除非当事人协议另有规定、或者在高校的规定或法令中另有说明，作为学术课程变更的一部分，高等教育机构有隐含的合同权利、本着善意对终身教职员工的聘用做出不可避免的终止决定。高校拥有因学术课程变化而不可避免的中止教师聘用的权利，这与因正当理由或其他个人理由而终止教师聘用的权利完全不同。^[72]

美国的公立高校不仅要关注与财务紧急和学术课程终止有关的合同，还要关注第一和第十四修正案下的宪法规定。即使终止（或其他人事决定）没有违反教师合同或任何适用的州法规或行政规定，如果学校侵犯了教师的宪法权利，法院也将判为无效。根据第一修正案，教师可能会争辩说，财务紧急只是终止聘用的借口，终止实际上是对教员行使第一修正案权利的报复。这个问题的举证责任主要在于教师。根据第十四修正案，被公立高校终止聘用的教师可能会辩称学校的终止行为违反了正当程序条款。要继续这一上诉，教师必须证明终止行为侵犯了财产或自由利益。虽然宪法要求高校避免因“宪法上不允许的理由”或“完全武断”的终止教师聘用，但法院明确规定，宪法并未有任何特别规定可成为申诉教师的依据。法院指出，没有宪法规定解雇教师的选择标准与资历或绩效有关，并且高校保留酌情决定权以制定适当的标准来选择解雇的人选。根据与教师的集体谈判协议，学校董事会有权对解雇教师的数量做出最终决定，但工会有权建议选择教师的标准和使用的程序。

如果教职员工在工作中拥有财产利益，相关案件的审理明确表明高等院校必须为被裁人员举行听证会、告知他们解雇的原因，被裁者有机会对这些理由的充分性提出质疑。但是当院校决定减少或取消学术课程时，是否必须给教职工举行听证会？德克萨斯大学教师协会诉德克萨斯大学达拉斯分校一案对此问题进行了讨论。德克萨斯大学达拉斯分校教育学院、自然科学与数学学院的院长决定取消两门学术课程，原因是入学人数低并且学院希望重新分配用于这些课程的资源。^[73]该大学没有面临财务紧急状况。学院告知相关课程的教职人员他们的聘用合同将终止。相关的终身教职教师认为自己有权就是否取消这两门课程进行听证。他们还主张举行听证会以确定自己是否应被解雇。尽管大学法律顾问给教师发了一封信，说他们可以与教务长非正式会面讨论取消该课程的原因，但校方没有举行听证会。教师通过提起诉讼要求学校对取消课程、终止聘用、校方拒绝使用程序性正当程序的行为做出回应。

法院拒绝要求大学就取消学术课程的决定举行对抗性听证会。法院指出，这样的要求“将严重损害大学以最佳方式来管理教育计划的重大利益”。以往法院通常会尊重基于学术判断的裁决，法院得出这样的结论：司法系统不具备审查学术决定实质内容的能力，指出“只需要为个别教员提供最合理的程序保护通知和听取意见的机会”。由于相关教师已收到将近两年的通知，并多次受邀与院长讨论此事，因此校方已履行了其应尽的程序义务。关于终止聘用个别教职员工的决定是否适当，法院的态度有所不同：在本案的特殊情况下，法院认为不当的解雇某位教职员工的风险比不当取消项目的风险更大。根据校董事会制定的条例，得克萨斯大学系统的教职员工受聘于大学的某一特定机构，而不是某一学院或或课程。因此，达拉斯分校教职员工有权继续在整个达拉斯的德克萨斯大学任职，而不仅是某一学院或课程的受聘者。法院指出许多教师有资格在大学其他课程任教。“除非提供给上诉人的程序认真考虑了每个上诉人是否应以某种教学能力留在达拉斯分校，否则错误解雇教员的风险在我们看来十分明显。”法院认为大学未能就终止决定提供适当的程序：由于达拉斯分校教职员工受聘于该机构，因此即使上诉人的课程终止、与该课程相关的教师职位取消，每个上诉人也有权获得有意义的机会证明自己可以继续留在适任领域任教。法院认为，为教师提供这样的机会不会过分地干扰大学的学术自由。^[74]

校方应在程序上确保教职员工并非因宪法上不允许的原因而被解雇、管理层的举止出于诚意、确定解雇教师人选时采用了客观公平的标准（按照《第十四修正案》所要求的全部内容）。法院详细说明了该裁决的实际后果，称并非所有教师都需要对抗性听证：最初管理层可能只需要认真考虑相关教员提交的自己值得留任的书面理由。仅当特定的教职员工表明根据大学采用的客观标准，自己可以在其他学术课程任教时，校方才需要提供任何形式的“听证会”。否则由决策者做出简短的书面陈述，说明为什么不保留该教师的原因就足够了。提供的“听证会”仅是让愤愤不平的教职员工有机会与最终决策者会面、口头陈述案情以及与决策者探讨终止聘用的其他可能。但是如果决策者决定不再聘用该教师，则需要书面说明理由。当然，如果某位教职员工的留任导致另一位教职员工的离职，离职的教职员工同样有权获得正当程序。法院讨论了以下事项：教职员工是否有权与律师、做出最初解雇决定的官员以外的其他人一起进行全面的对抗性听证；是否有盘问的权利；如何进行书面记录。法院认为没有明确证据表明决策者有偏见，负责解雇的官员可以进行听证。由于解雇不是出于履职原因，因此聘请律师、盘问的权利和书面记录没有必要。但是法院同意，原告确实有权提出书面证据并获得听证官结论的书面陈述。由于没有为教师提供法院概述的正当程序，因此法院将案件发回进行进一步诉讼。^[75]

在某些案件中，教师还声称终止聘用与他们的陈述或表达行为有关，即言论自由。在布赖恩诉爱荷华大学一案中，该大学决定取消牙齿卫生课程的行为受到了违反宪法和民权方面的质疑。牙科卫生课程的3名终身教职副教授被重新分配到牙科学院任教。她们根据第一、第十四修正案以及州法令和宪法主张提出了性别歧视诉讼，声称由于牙齿卫生课程的所有师生都是女性，因此大学决定终止该课程既存在有意歧视，对女性也有差别影响。她们还声称大学对其反对停止课程的行为进行了报复。在混合法庭和陪审团审判中，陪审团和法官驳回了大多数原告的诉求，但法官允许陪审团对原告提出的关于报复性索赔的裁决维持原判，原告获得了赔偿和律师费。上诉法院维持了所有下级法院对大学的裁决，撤销了关于报复索赔（以及律师费）的裁决。原告声称他们已被排除在审查课程终止的委员会之外，牙齿卫生部在该课程实际结束前一年就被撤销，而前任系主任已受到报复被降职为具有较少自治权的课程主管职位。法院认为，原告无权参加该程序，大学有撤销该部门的裁量权，裁定系主任的降职是撤销系部的“必然结果”。校方声称停止课程的决定是根据大学的战略计划做出的，尽管校方在不同的时间对于停止牙科卫生课程给出的原因不尽相同（费用高、缺乏与大学中心使命的相关性），这一原因并非性别歧视的借口。最后由于提供的薪资歧视证据不足，原告无法证明自己遭受了不利的雇用行为。^[76]

达拉斯分校和布赖恩的案例对寻求减少或停止学术课程的公立高校非常有借鉴意义。除非高校采用了需要额外正当程序保护的程序，或者州法令或规定要求更多，否则达拉斯分校案中描述的正当程序保护应该能满足高校对终身教职员工的宪法义务。在财务紧急或学术课程中止期间，公立高校的法律责任不仅可以通过合同和宪法考虑来定义，还可以通过州法令或实施的行政法规来定义。

考虑减少工作人员的公立高校不仅必须确定适用的实质性标准，还必须确定州法律规定的适用程序。法定分析对裁员期间被终止终身教职的教员提出的诉讼结果很重要。在阿克曼诉大都会社区学院一案中，学院重组办公室技能技术课程时解雇了9名终身教职人员。根据董事会采用的政策，根据以前的评估、职位水平、多样性问题和服务年限等标准选择了解聘教师。被解雇的教师有机会参加关于裁员方法的听证会。法院审查了适用于雇用和解雇公共职员的内布拉斯加州法规。法院认为，这些法规适用于与公共雇主签订了雇用合同的全职雇员。法院维持了审判法院的裁决，该裁决在所有方面都支持校方委员会的裁决。^[77]

八 程序性违反合同规定引发的诉讼

第一，尽管法院明确表示了不适宜审查人事决定的正确性，但对大学是否遵守程序进行决策的审查仍在法院的管辖范围内；如果合同条款明确，法院将使用标准的合同进行解释。合同解释的一般原则适用于审查大学是否遵守了自己制定的规则和程序。在伯克维茨诉哈佛学院（哈佛大学本科生院）院长一案中，一位被哈佛大学剥夺终身教职的教授以违约为由提起诉讼，声称哈佛大学没有遵循教师手册中规定的书面申诉程序。法院驳回了哈佛学院驳回诉讼的动议，称原告依赖教师手册的程序是合理的。^[78]在费雷尔诉宾夕法尼亚大学董事会一案中，陪审团裁定校方违反了原告的雇用合同，因为教师调查委员会对其涉嫌研究行为不端的调查结果发现原告是无辜的，而校方却根据这一不实指控对原告进行了惩处。根据学校的政策，调查委员会的结论对学校具有约束力，但院长和教务长仍对原告实施了制裁。陪审团判给费雷尔500万美元的赔偿。上诉法院推翻了裁决，裁定私立大学决策层使用的复审标准应得到司法尊重，并且处罚是合理的。宾夕法尼亚州最高法院推翻了上诉，驳回了对审查标准给予司法尊重的判决。高等法院恢复了陪审团的裁决，但将损害赔偿金减至290万美元。法院强调，合同解释的普通原则适用于法院对高校是否遵守已有规则和程序的审查。尽管法院指出不宜复审高校决定的正确性，但对高校程序合规性的审查仍属于法院的职权范围。原告依赖教师手册中的程序是合理的。虽然在涉及教师绩效评价的主观案件中司法审查往往尊重高校意见，但如果合同条款是明确的，法院将采用合同解释的标准工具。^[79]

第二，向非终身教职的教师提供有关终身教职相关进展的误导信息，被视为是违反合同的重大程序违规行为。例如，克雷恩诉三一学院一案中州最高法院裁定，一所大学偏离了终身教职标准是违反合同的行为。原告的系主任认为她表现良好，这一具有误导性的保证充分支持了她对失实陈述的索赔，尽管原告并未在歧视诉讼中获胜。^[80]

第三，终止教师聘用的通知是否及时，是经常引发诉讼的问题。根据合同、教师手册或政策文件的措辞，不及时通知教师解雇的决定可能会造成由合同问题而引发的损害，同样被视为程序性违反合同规定。

在霍华德大学诉贝斯特一案中，审判法院和上诉法院考虑了通知及时性的问题。案件讨论了如果未能及时通知不再续聘以及没有给出“事先聘任”（Prior Appointment）一词的含义，教职人员是否有权获得“无限期终身教职”（Indefinite Tenure）。玛丽贝斯特最初在霍华德大学获得为期3个月的非教师聘任。后来她获得了为期3年的教师聘任，但没有及时获得不再续聘的年度通知。贝斯特以违反合同为由提起诉讼，认为该大学未能及时通知她不再续约，因而她有权获得终身教职。另外她辩称，由于此前曾在霍华德大学担任过一个职位，因此3年教师聘任合同其实是一次续聘；教师手册中规定，在先前的聘任之后教职员工获得续聘就有权得到终身教职。法院试图确定霍华德大学的学术惯例是否支持将终身教职授予兼职的非教师岗位。基于未能发现任何此类终身教职授予模式的证据，法院裁定贝斯特试图通过续聘获得终身教职的说法不成立。关于贝斯特认为未及时收到非续聘通知可以使自己获得终身教职、或者至少获得3年非终身教职聘任的说法，法院发现有证据表明校方在续聘通知未能及时传达的情况下给其他教职员工进行了额外的聘任。因此上诉法院维持陪审团的裁决，裁定第二次的3年聘任为非终身教职聘任，并赔偿贝斯特155000美元。

对私立大学拒绝授予终身教职的决定存在异议的教师声称，程序性违规实质上改变了终身教职决定的结果。在大多数情况下法院裁定，实质上遵守了学院的政策足以辩护此类诉讼，同样遵守程序的非正式手段可能就足够了。^[81]例如在加利亚特·萨托斯诉阿克伦大学一案中，俄亥俄州上诉法院裁定，尽管大学未遵循书面通知原告（学校正在考虑其终身教职资格）的书面程序，但原告教授知道学校已召开有关其终身教职资格的讨论会。原告应邀参加了几次会议并回答了有关自己表现的问题，系部以书面形式表达了部门的担心。法院裁定，缺乏程序上的服从并不损害他的终身教职申请，因此上诉被驳回。^[82]在让·洛布尔诉纽约大学一案中，州上诉法院裁定，纽约大学对原告进行的再次终身教职审查基本上遵守了学校的规则和程序。院长未能将系主任纳入特设审核委员会，校方决定不遵从申诉委员会的建议进行重新评估，这并不意味着教务长或大学的行为是任意的或反复无常的。法院认为，仅仅因为一些教职员工不同意院长的结论和建议，这不意味着院长的决定是武断的。^[83]

在斯凯恩诉布卢姆克州立学院董事会一案中，一位未得到续约的教授声称校方未遵守政策对学术自由案件进行听证。上诉法院裁定，如果下级法院在发回重审后发现学校政策根据州法律赋予了合同权利，并且教授的案件涉及政策中所指的学术自由，则校方必须遵守该政策的规定。在还押和再次上诉后，法院裁定原告确实对政策中规定的程序具有合同权利，并且校方侵犯了这一权利。^[84]同样，在祖尔斯多夫诉阿拉斯加大学费尔班克斯分校一案中，法院裁定，大学人事规定中的“给予通知”是教职员工合同的一部分，校方没有及时通知原告不再续约违反了合同的规定。^[85]

高校政策和其他文件也可能成为教师聘用合同的一部分。当高校试图执行反对性骚扰的政策并使用该政策来约束或终止教员的聘用，而此时学校也有其他类似政策为教师提供更多程序性或实质性保护时，可能会出现有趣的法律问题。在陈诉迈阿密大学一案中，陈教授声称校方违反了合同，理由是校方根据禁止性骚扰的规定而不是根据终止终身教职的规定解雇他。尽管迈阿密大学是一所公立大学，但原告并未提出宪法诉讼，而是将重点放在校方终止终身教职规定所赋予的正当程序权利上。陈对校方使用性骚扰政策和程序确定性骚扰指控是否成立的权利没有异议；他认为在校方做出解雇决定后，自己在离职前有权参与解雇终身教职教师的程序。尽管校方认为性骚扰申诉过程已经提供了足够的程序保障，但该过程不可以取代基本的解雇程序。此外基本解雇程序规定了律师的出席，但骚扰政策却没有。法院裁定在未使用基本解雇程序的情况下，根据性骚扰政策和程序解雇陈教授剥夺了他的正当程序权利，构成了违约行为。^[86]

九 实质性违反合同规定引发的诉讼

除了程序性诉讼外，被剥夺终身教职的教师可能认为高校采用的标准或决定的依据是武断和反复无常的（实质性而非程序性违约）。法院最不愿意接受这些诉讼，因为它们要求法院使用判决取代院校的决定。例如，在戴利诉卫斯理公会大学一案中，原告上诉被驳回。一位被剥夺终身教职的教授声称系部向副校长提交的报告曲解了外部评审专家对其学术工作的评价。法院驳回了他的违约索赔，裁定原告需要通过优势证据证明校方剥夺终身教职的决定是任意、反复无常或恶意的，并支持陪审团对校方的判决。^[87]

在涉及违约索赔的案件中强调了精心起草终身教职撤销政策的重要性。墨菲诉杜肯大学一案具有指导意义。学校认定墨菲违反性骚扰政策规定后，这位终身法学教授被学校解雇。墨菲对解雇提出质疑，声称他的行为不符合教师手册中的“严重不当行为”标准，而且学校没有遵守终身教职撤销程序。州最高法院维持州上诉法院的判决，即校方未违反教师手册的规定，但谴责上诉法院使用“实质性证据”标准，而不是传统的合同解释原则。然后法院在根据合同法审查当事方的决定时解释了其作用范围：“私立机构（包括宗教或教育院校）可以起草雇用合同规定，将专业雇员资格的审查仅限于内部程序。如果执行情况良好可以成为校内的决策，排除或禁止法院进行审查。当合同包含这样的规定时，一般适用的合同法原则足以将该院校内部、私下的决策与司法审查隔离开来。”法院参考教师手册的内容后，确定应由校方确定教师的行为是否符合严重不当行为的定义，并以此为理由决定是否解雇终身教职员工。教师手册要求校方通过清楚而令人信服的证据向教师听证会证明墨菲存在严重的不当行为。手册规定校长可以不同意教师听证会的意见，如果发生这种情况，个人可以向董事会提出申诉。法院裁定，考虑到程序的特殊性以及决策权明确分配给校长和董事会，墨菲无权由陪审团“重新考虑其解雇决策的是非曲直”。^[88]

十 高校合并引发的终身教职诉讼

两所高校的合并可能会引发复杂的合同问题，这要求法院确定两所高校合并后仍保留哪些合同权利。洛约拉大学和蒙德林学院合并一案提供了相关案件的先例。尽管教师手册可以明确说明高校在正常运营期间终止终身教职教师聘用的原因，但它可能对学校被合并后是否拥有保留终身教职的权利保持沉默或模棱两可。在格雷诉蒙德林学院一案中上诉被驳回，法院需要解决蒙德林学院与洛约拉大学签订并校协议后对原终身教职教师的责任问题。蒙德林学院面临严重的财务困难因而与洛约拉大学签订了一项协议，由洛约拉大学收购蒙德林学院的资产并承担了蒙德林学院的部分债务。该协议规定，蒙德林学院将继续作为一所独立学院存在，由洛约拉大学进行管理。洛约拉大学向蒙德林学院的26名终身教师提供了终身教职；而向另外11名终身教师提供了非终身的5年聘期；向3位终身教师提供了2年的遣散费。没有获得终身教职的3名教师起诉了这两所高校，声称他们的合同权利受到侵犯。

审判法院和上诉法院认为，教师手册对当事方具有合同约束力。该手册列出了终止终身教职的四个原因：财务紧急情况；计划中断；健康；或其他事由，但对于高校合并或附属关系并未做出明确终止终身教职的规定。初审法院裁定，由于董事会从未宣布存在财务紧急状态，因此终止终身教职是非法的。此外，审判法庭裁定，由于学院仍然拥有宝贵的资产，因此不存在真正的财务紧急状态。法院裁定蒙德林学院违反了原告的合同，并命令校方向被遣散的2名原告赔偿损失。第三位接受了五年合同的人不应得到赔偿损失，因为初审法院将她接受合同条款的行为视为放弃终身教职；校方认为学术惯例应决定案件的结果，根据美国大学教授协会的政策和准则规定，除非双方明确同意，否则不得在学校联盟或合并后继续保留终身教职。因此校方继续上诉，法院没有裁定终身教职是否应在附属关系或合并后得以保留，而是认为只有在必须解释不确定或模棱两可的合同条款时，才需要进行学术惯例分析。在该案中法院认为教师手册的条款说的很明确：“蒙德林学院可以按照教师手册中规定的程序采取任何必要措施来改善其财务困难，而不必承担保留终身教职的义务”。法院维持了校方对原告教师的裁定，撤销了原审法院对已接受五年合同的原告的裁定，判决这一行为不是放弃终身教职，而只是一种适当的、减轻损害赔偿的尝试。伊利诺伊州最高法院拒绝复审。^[89]总之，如果教师手册、集体谈判协议或其他机构政策文件规定了院校在计划削减、合并、学校关闭或选择聘用教师标准方面的作用，将教师排除在此过程之外的做法将招致违反合同的诉讼。

十一 教师失职失责行为引发的诉讼

失职失责行为主要包括存在学术不端行为、未能保持良好的学术标准和教学水平、职业道德失范等，教师的这些行为也会成为学校解雇终身教职教授的理由。终身教授必须对学生和同事有礼有节，必须诚实处理薪资、联邦研究基金或学术职位申请所提供的材料，必须遵循校内外与此相关的规定和指示。

在雷比格勒诉康奈尔大学一案中，教师未能完成绩效被定义为玩忽职守；在韦尔斯诉田纳西州管理委员会以及霍尔姆诉伊萨卡学院一案中，终身教职教授对学生的性骚扰被定义为行为不端；欺诈也是法院认可的解雇终身教职教师的理由。在兰维梅耶诉丹尼森大学一案中，某位教师伪造费用凭证构成了道德违法行为。^[90]

因故解雇可能会带来合同解释的问题。例如麦康奈尔诉霍华德大学一案中，一名数学教授在上课时遭到学生口头侮辱，因此拒绝继续授课直到恢复正常的教学氛围为止。校方未对学生采取任何纪律处分也未采取其他措施解决问题，还拒绝了申诉委员会支持教授做法的建议。后来校方以忽视职业责任（教师手册中列举的事因）为由开除了教授，而教授则起诉校方违反了合同。根据已有学术惯例解释了该案的合同规定后，法院裁定校方因故解雇教师时，不仅必须考虑“事因”一词的字面含义，还应综合考虑周围所有因素；校方必须根据专业标准评估教授的行为。由于学校行为存在欠缺，法院将该案退还给地方法院进行进一步审理。^[91]

在圣菲利波诉邦·乔凡尼案中，罗格斯大学根据内部大学条例采纳的美国大学教授协会职业道德声明（大学条例3.91）和设置的管理终身教职的适当标准（大学条例3.93），将“充分理由”界定为：“未能保持良好的学术标准和教学水平，或严重忽视与聘任能力有关的义务、能力缺失或道德败坏。”学校指控圣菲利波博士的行为使他面临被解雇的风险。另外，罗格斯大学依据美国大学教授协会的声明和“充分理由”的规定解雇了一位化学终身教授，指控主要源于这位教授“对合作项目的中国访问学者采取的不当行为”。大学听证会发现教授对这些学生学者进行了剥削、威胁和侮辱，并且发现他的专业操守严重缺乏诚信。教授针对解雇向联邦法院提出质疑，辩称（除其他事项外）校方的解雇规定含糊不清；校方并未给予他及时通知，告知他可能会因被指控的行为遭到解雇。校方认为，充分理由的规定（条例3.93和3.94）“并入了”美国大学教授协会的“职业道德声明”（3.91），该规定适用于教授的行为，并给予了他充分通知。上诉法院（像地方法院一样）驳回了大学的“合并”论点，裁定除美国大学教授协会声明外，校方还必须在“充分理由”的规定中找到解雇理由。但是，上诉法院（与地方法院不同）驳回了教授“规定含糊不清”的指控，因为“充分理由”的规定中关于“未能维持良好的学术水平和称职的教学水平”（3.94）的部分本身足以提供合理的通知：一个讲理的普通人运用雇主—雇员关系的常识将会注意到，根据《条例》 3.94规定，教师可以因“未能保持良好的学术水平和称职的教学水平而被解雇”。圣菲利波博士知道该标准不仅仅包含实际的教学或研究技能，终身教授要对学生和同事表现得体，遵守上级指示，如实处理薪资、联邦研究基金或学术职位申请，这是合理的或可预见的。为了保持良好的学术水平和称职的教学，教职人员需要遵守这种行为规范。^[92]

十二 是否遵守美国大学教授协会政策引发的诉讼

私立院校聘用教师的权利主要受州合同法和州宪法管辖。虽然私立高校缺乏对教师的宪法保护，但在制定决策程序，决定为教师提供哪些程序保护、书面政策、教师手册和其他在许多州具有约束力的合同文件方面具有更大的灵活性。许多州和法官也可以使用学术惯例来评估私立高校是否为教师提供了适当的保护。某些州法律解释了教师对私立高校负面就业决策提起的诉讼，但是必须谨慎判断某些案件的裁决是否适用于州以外的高校。许多私立高校全部或部分采用了美国大学教授协会颁布的关于再聘和解雇终身教职教师的政策声明。正式采用这些政策声明，或一致遵守其条款（可能会产生隐含合同）将要求私立高校遵守这些声明，而不遵守这些政策可能导致违约索赔。合同期限、续约条件以及续约决定中涉及某些程序的个人权利都是合同法的问题。法院通常以合同的书面条款为准，即使是为试用教员提供再聘权利的教师手册也不对高校具有约束力。有些合同明确规定另一份文件已纳入聘用条款。对于高等教育机构，合同中可以提及诸如教师手册、机构章程或美国大学教授协会指南等文件。

韦恩州立学院某终身教授的合同包括了“与学术终身教职和教职员工解雇程序有关的大学章程、政策和惯例。”当该高校使用违反某章程的程序解雇教授时，法院认为解雇是无效的：理事机构有关解雇和雇用条件的细则已成为学院与教授之间雇用合同的一部分。在提供和接受初步聘用时，教授被书面告知提出问题和接受合同内容，这构成了一份合同，以兑现当时在教师手册中规定的政策和做法。^[93]

根据纽约州法律提起诉讼的案件表明，高校决定采用某些美国大学教授协会政策声明而不采用其他政策的重要性。福特汉姆大学通过了美国大学教授协会的“1940年学术自由和终身教职原则声明”，但没有采纳其1973年的“关于实行终身教职配额”声明，该声明中美国大学教授协会反对终身教职配额。福特汉姆大学认为如果该教师所在系部终身教职教师超过总数的60%，将拒绝授予教师终身教职。一位因配额政策而被拒绝授予终身教职的社会服务系教授起诉校方，称学校的任期配额政策违反了两项美国大学教授协会声明。在韦林诉福特汉姆大学一案中法院指出该大学未采用1973年的声明，裁定该大学的行为适当且不违反合同。^[94]

十三 终身教职名额减少或设限引发的诉讼

为了应对学校入学率下降或财政经费紧张等问题，大学有时会因此减少终身教职数额。如果证明学校确实存在经济困难，司法系统将大力支持学校，使其免于追责。在与此有关的一些具体纠纷中，法院也以学校相关制度规定为依据，注重证据证明。例如一些大学设置了“终身教职上限”（Tenure Caps）以限制某一部门终身教师的比例。在鲁法耶诉伊萨卡学院一案中，伊萨卡学院的终身教职上限是75%，这个规定明确写在了教师的录用函和教师手册中。当鲁法耶教授被聘为会计系讲师时，她被书面告知了这一上限。但在评估鲁法耶的终身教职时，教务长告诉商学院院长，假设入学率保持稳定，终身教职上限将不用于会计系。然而当鲁法耶被学院推荐为终身教职候选人，教务长却拒绝了这一推荐，宣称考虑到入学率的问题不能授予其终身教职。鲁法耶提出了违反合同、禁止反悔和欺诈性失实陈述的指控。法院驳回了该校的特别裁决动议，因为双方未能就注册人数达成共识，这是该校辩护的核心问题。但法院驳回了禁止反悔和欺诈性失实陈述的指控，因为原告无法提供证据证明她已被允诺授予终身教职。^[95]