第2节 企业成长理论与成长型企业

对某个事物来讲，“成长”是指该事物走向成熟，摆脱稚嫩的过程，也就是变得更好、更强、更成熟的过程。《祭滂文》记载，“将谓成长，以兴吾家，如何不祥，未冠而夭！”《颜氏家训·教子》记载，“骄慢已习，方复制之，捶挞至死而无威，忿怒日隆而增怨，逮于成长，终为败德。”这里的“成长”是指“长大”“长成”之意。《北齐书·王昕传》记载，“我弟并向成长，志识未定，近善狎恶，不能不移。”这里的“成长”则是“走向成熟”之意。

一、企业成长理论

如同人的成长一样，企业成长也有一个从量变化到质变的发展过程。在这个过程中，成长的“基因”在推动企业系统内部的组织与功能不断分化，从而促进企业机体不断适应环境，完成新陈代谢，实现机体扩张，并与环境形成良性的互动。从这个角度来看，企业成长主要是企业结构和功能的不断完善，也就是企业的“质”的变化。经济学的主要创立者、古典经济学代表人物亚当·斯密在1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》（简称《国富论》）一书中就提到企业的成长问题。

在这些理论中，代表性的理论主要有以下几种。

1．企业外生性成长理论

企业外生性成长指企业的边界和生产率是由外生变量，即给定的技术、成本结构和市场供需条件等外部因素所决定的。根据该理论，企业的成长是外生的，企业所处的外部因素对企业成长具有决定作用，尤其是市场结构的特征对企业成长具有关键作用。

有关外生性成长的研究主要有：

（1）调整规模实现企业外生成长。新古典经济理论将企业看作一个生产函数，认为企业成长的基本因素是外生的，企业成长就是企业调整产量达到最优规模，或从非最优规模走向最优规模的过程。法国经济学家吉布莱特1931年在《非均衡经济学》一书中指出，企业规模与企业成长相互独立，企业成长是一个随机过程。这个研究成果被称为“吉布莱特定律”。另一些学者则认为企业成长是规模扩张和不断学习的结果，但是企业的信誉机制和法律制度因素会影响其对市场和要素资源的获取，进而影响企业成长。

（2）集合生产要素实现企业外生成长。新制度经济学认为企业是在独立的行政指挥机制协调下，通过要素契约聚集起来的生产要素集合。新制度经济学鼻祖、诺贝尔经济学奖获得者、美国芝加哥大学罗纳德·哈里·科斯1937年在“企业的性质”一文中指出，企业是市场机制的替代，要用市场交易费用与企业内部协调管理费用之间的均衡来确定企业边界，并认为“节约市场交易费用”是企业成长的动力。科斯之后，“新制度经济学”命名者、诺贝尔经济学奖获得者、美国加州大学伯克利分校奥利弗·伊顿·威廉姆森则从资产专用性、不确定性和交易效率三个维度定义了交易费用，认为为解决资产专用性带来的机会主义行为，企业应通过前向或后向一体化，把原来属于市场交易的某些阶段纳入企业内部，这种企业成长就表现为企业纵向边界的扩张。澳大利亚经济学家杨小凯和马来西亚新兴古典经济学派黄有光则认为应该考虑经济主体的交易效率因素，即市场越发达，市场交易范围越大，在增加了交易费用的同时，也提高了交易效率，而且交易效率更为重要；只要交易效率带来的收益大于交易费用，市场与企业的成长就可以齐头并进（杨小凯，1994）。

（3）获取竞争优势实现企业外生成长。迈克尔·波特在《竞争优势》一书中提出，企业可以通过成本领先、标新立异和目标集聚三种战略获取竞争优势。之后，波特又提出价值链理论，认为企业的竞争优势来源于价值链的优化。他认为，企业竞争优势在一定程度上取决于企业所在产业的竞争结构，企业应该在对其竞争者、购买者、供应者、替代者、潜在竞争者五种力量进行分析的基础上确定竞争战略。反之，企业竞争战略又会对这五种竞争力量产生影响，并进一步影响产业结构和竞争规则，从而增强竞争优势。

2．企业内生性成长理论

《国富论》中有关劳动分工的理论是企业内生性成长理论最早的思想来源。亚当·斯密认为，分工对劳动生产率的促进作用表现在：一是简单工作的重复进行可以提高劳动生产率；二是把复杂工作分解为连续的简单操作可以减少工人从事多项操作时的转换成本；三是简单操作有利于机器的发明和应用。因此，劳动分工是企业内生成长和效率的根源。

有关内生性成长的研究主要有：

（1）积累内部知识和技能实现企业内生成长。马克思注意到专业化分工和专用性知识积累的内在联系，并对劳动分工和企业内生成长之间的关系进行了详尽研究。这种研究为考察知识积累和企业内生成长之间的联系提供了有益借鉴。近代英国最著名经济学家、新古典学派创始人、剑桥大学阿尔弗雷德·马歇尔1890年在《经济学原理》一书中提出了企业内部成长理论。他认为，一项职能工作通常可以分解为多个新的次级职能单元，不同次级单元将产生一系列不同的专业技能和知识。这种专业化分工产生了新的内部专业职能，对各原有的和新的专业职能进行协调和整合。这样，企业的生产和协调能力就会在内部获得持续成长。马歇尔的内部成长理论是熊彼特、彭罗斯企业成长理论的思想渊源。

（2）增加管理资源实现企业内生成长。著名经济学家、美国霍普金斯大学伊迪丝·彭罗斯1959年在《企业成长理论》一书中发展了马歇尔的企业内部成长理论，并将注意力集中到单个企业的内生成长过程。彭罗斯以单个企业为研究对象，探究了决定企业成长的因素和企业成长的机制，建立了“企业资源—企业能力—企业成长”的分析框架。彭罗斯认为，稀缺的管理资源是企业成长的最重要的限制因素，企业成长的前提是增加相应的管理资源。在现有管理资源的约束下，企业过度扩张会导致生产效率下降，而企业内部决策活动的惯例化和程序化是缓解管理资源稀缺的主要途径。

（3）追求自身效用最大化实现企业内生成长。美国经济学家伯利和米恩斯1932年在《现代公司与私有财产》一书中指出，随着现代企业所有权与控制权的分离，企业管理者掌握了企业的实际控制权，因此，这些企业的目标已经不再是追求企业所有者的利润最大化，而是追求管理者自身的效用最大化。管理者的利益并不与利润直接相关，而是与企业的规模或增长密切相关，即企业成长成为企业的目标。

（4）推进企业制度变迁实现企业内生成长。企业史学家、战略管理领域奠基者小艾尔弗雷德·D．钱德勒（2014）认为，现代工业企业的扩张有两种途径：一种是生产型企业主动拓展，直接进入采购和分销领域，实现前向或后向一体化；另一种是小规模的家庭或个人所有的企业借助横向合并，成为全国性企业，在集中生产的基础上，向前或向后实行联合。他认为，真正的企业成长是现代工商企业出现之后的事情，而现代工商企业的出现是与所有权与控制权的分离、企业内部层级制管理结构的形成和发展相联系的。在依靠内部资金发展起来的纵向一体化企业中，企业主本人或其家族在企业的高层管理中居支配地位，发展起来的是中层管理。在依靠外部资金发展起来的企业中，则是出资人在高层管理中居支配地位。

（5）改变惯例反应行为实现企业内生成长。美国学者尼尔逊和温特1982年在《经济变迁的演化理论》一书中指出，现实中的企业是由利润推动的，但绝不是新古典经济学所假设的利润最大化的生产者。企业是生产性知识和能力积累的载体，对未来的把握取决于特定企业的知识积累。在不确定性条件下，企业拥有的知识是不完全的，只是特定时间内具有一定知识、能力和决策规则的生产者。在环境选择机制作用下，企业现有的惯例或知识基础决定了企业成长的方向和模式，同时也决定了企业之间竞争性行为的结果。他们认为，企业将遵循已经成熟的惯例进行运作，而不是随时计算最优的解决方案。每个企业的惯例可以被看作企业知识和经验的载体，这些惯例之间存在着一定的差别，构成了企业之间相互区别的特征。尼尔逊和温特把企业改变惯例的应变行为称为企业的成长，认为惯例可以说明“单个组织行为方式的连续性的性质和来源”，即企业的内生成长是内在的惯例依赖过程。

（6）积累内部资源实现企业内生成长。20世纪80年代以来，许多学者从企业内部资源角度讨论企业的内生成长。美国经济学家哈罗德·德姆塞茨（1999）认为，在承认其他因素起作用的条件下，企业为维持自己所需要的知识花多大的开支，决定了企业多元化扩张的程度。战略管理大师、伦敦商学院加里·哈梅尔与核心竞争力理论创始人、公司战略和跨国公司管理领域专家C.K．普拉哈拉德（1998）认为，企业核心知识和能力所具有的因果关系的模糊性、路径依赖性和社会复杂性形成一种“隔离机制”，使得其他企业的模仿行为即使是可能的，也将面临很高的成本约束。企业的成长表现为企业之间不断的模仿和创新性竞争活动，而这些活动围绕的中心是如何快速而有效地积累适应外部环境变化的核心知识和能力。因此，企业成长是内生性的，即企业内部持续的知识积累过程。

（7）打造学习型组织实现企业内生成长。企业获得核心竞争力的关键在于建立健全的内部学习机制，企业内部的学习和发展机制是企业长期进步和发展的基础。从传统的索洛-斯旺增长模型到保罗·罗默的由学习驱动的内生成长的成长模型，每一个步骤都与组织的学习有着密切的联系。学习型组织理论指出，组织学习是企业成长过程中必不可少的内部机制，现代企业是一个学习型的生命体。企业通过学习可以了解顾客的需求，开发出新产品；根据竞争对手的情况调整市场策略；通过系统化的制度开发智力资本等。因此，通过适应环境、自我调整而获得生存与发展是企业组织生命体内在的基本机制。

二、成长型企业

根据企业外生性成长理论的观点，企业成长的决定性因素来源于企业外部，尤其是市场结构具有决定性作用，但是这种理论却不能解释为什么在相同的外部条件下企业发展状况有差异的问题。而企业内生性成长理论则把研究视角从企业外部转移到企业内部，相对于外生性成长理论来说，这是一大进步，也与唯物辩证法中强调内因起决定作用的理论相一致。而根据企业的生命周期理论，企业被看作一个活的生命体，企业要根据环境的变化而演化。可持续发展理论和绿色发展理论则认为，企业实现可持续发展和绿色发展才是根本。

20世纪90年代以来，国内学者开始对企业成长方式进行了研究。其中，杨杜（1996）的博士论文《企业成长论》和哈尔滨工业大学管理工程博士尹义省（1999）的专著《适度多角化——企业成长与业务重组》是国内成长型企业研究的代表性成果。杨杜运用经营资源的数量、扩张、结构、支配主体要素分析了构成企业成长理论核心的规模经济、成长经济、多元化经济和复合经济问题。尹义省则研究了企业多角化成长理论的核心和关键问题，为企业家战略决策和政府对多角化企业的调控提供了理论依据和可供借鉴的实例。

1．成长型企业的内涵

在新经济时代，伴随着网络信息化时代的到来，企业成长的方式较传统社会已经发生了根本改变。结合企业成长相关理论的研究，所谓成长型企业，是指经过了创建阶段，在进入成熟阶段和衰退与消亡阶段之前，由于在企业规模、交易费用和环境适应等外生性变量及核心能力、技术创新、人力资源管理、品牌建设、市场拓展与客户关系管理等内生性变量的一个或几个方面具有优势，能够在较长时期内持续挖掘未利用资源，具有实现整体扩张的能力，发展方向明确，产品和服务市场前景广阔、未来发展预期良好、投资回报高、成长性强的企业。

这类企业的成长过程是由小变大、由弱变强、由量的增加到质的提升的过程，既有内在因素驱动，也有外在因素驱动。可见，企业的成长不再是单一要素的成长，而是综合了企业内外的各个要素的复合协同型发展。这种协同发展在某个时期可能以外生性变量为主，到了另一个时期可能又以内生性变量为主，或者是内外两种变量综合作用的结果。

2．成长型企业的特征

成长型企业的特征见表1-2。

3．成长型企业的功能

（1）成长型企业是经济发展的重要力量。国家统计局数据显示，2016年末全国规模以上中小工业企业37万户，其中中型企业5.4万户，占中小企业户数的14.6%；小型企业31.6万户，占中小企业户数的85.4%。2016年中小企业实现主营业务收入72.2万亿元，占62.7%，同比增长6.0%。其中，中型企业实现主营业务收入28.5万亿元，同比增长5.3%；小型企业实现主营业务收入43.7万亿元，同比增长6.5%。2016年中小企业实现利润总额4.3万亿元（占工业企业利润总额的62.8%），同比增长6.2%。其中，中型企业利润总额1.8万亿元，同比增长6.4%；小型企业润总额2.5万亿元，同比增长6.1%。在众多中小企业中，有很大一部分中小企业具有快速成长的特性，并能够实现快速成长。在大中型企业中，还有不少企业能继续成长，具有较好的成长特性。

（2）成长型企业是城镇就业的重要渠道。就业是民生之本，是社会和谐之基。目前，伴随着“双创”活动的开展，成长型企业提供了越来越多的就业岗位，已经成为我国城镇就业、增加员工收入的主渠道，在缓解就业压力方面具有重要作用，是社会稳定的基石。

（3）成长型企业是改革推进的重要保障。成长型企业的快速发展，既是改革开放的重要成果，也是进一步深化改革开放的重要推进力量。量大面广、机制灵活的成长型企业参与市场竞争，既形成了激烈的竞争氛围，又带来了充满活力的市场环境，为充分发挥市场在配置资源中的基础性作用创造了条件。成长型企业活跃在市场竞争第一线，往往更加贴近市场，具有更加敏锐的市场嗅觉，是构建具有中国特色社会主义市场经济体制的重要组成部分。

（4）成长型企业是创新驱动的关键环节。成长型企业创新活动非常活跃，创新领域非常广泛，不仅在原有的产业中具有旺盛的生命力，而且在信息、生物、新材料等高新技术产业和信息咨询、工业设计、现代物流、电子商务等现代服务业中也是一支重要的新兴力量。

三、成长型企业管理现状

2014年我国商事制度改革和“双创”活动以来，我国日登记企业数量在1万家以上，2016年日均新注册企业高达1.51万家。截至2016年年底，我国各类企业数量已经高达2596.1万户。在这些企业中，仅有30%～40%的企业具有一定的成长潜能，而60%～70%的企业发展能力是很弱的。在具有一定成长潜能的企业中，真正具有较高成长性和渐进成长能力的企业不足5%，其他的企业为“缓慢成长型企业”。在“缓慢成长型企业”当中，约90%的企业距离“基本不具有成长性”仅一步之遥。也就是说，在“缓慢成长型企业”中，只有很少的一部分企业能够成长为具有较高成长性和渐进成长性的企业。

存在的主要问题有：

（1）前瞻意识不强，战略规划有待强化，文化管理有待提升。在企业快速成长的过程中，很多老板往往急功近利，缺乏前瞻意识，愿景与战略规划缺乏，诚信体系建设滞后，文化管理意识不强。有些老板甚至认为只要能挣钱，违点规、罚点款无所谓。其实这一点也是国内企业与国外企业的一个重要差别。在“你为何创业”的调查中，我们得到的回答更多的是“我穷”“我需要钱”“我要改变自己”等答案，而回答“我喜欢”“我感兴趣”“我能为他人带来幸福”“我这样做很快乐”的却很少。在许多成长型企业中，遵守制度还没有形成习惯，权利往往大于制度。制度明明放在那里，但由于没有转换为流程，就是不能得到有效的贯彻落实。管理层对制度熟视无睹，员工不惧怕，也不敬畏制度。出了问题，习惯“私了”，由老板拍脑袋决定。即使有了流程，又忘了监督检查，导致流程管理官僚化。

（2）风险意识不强，危机应对能力较弱，变革创新能力不强。由于成长快速、变化频繁，容易造成对市场增长的盲目乐观。一旦市场需求发生变化，很多成长型企业由于风险意识缺失，危机应对能力弱，难以适应这种变化，并进行快速调整。对订单和原材料采购等需求预测过多依赖内部信息，导致信息失真。无视企业自身的承受能力，误认为产量越大，成本就会越低。其实“规模经济”是有条件的，如果只是一味盲目扩张，成本不仅不会减少，反而可能会随着产量的增加而升高。企业在快速成长过程中离不开外部条件——银行、原材料供应商、分销商和代理商、生产或服务外包商等价值网络。

（3）核心业务培育不足，核心能力缺失，企业可持续性不强。企业在快速成长过程中，需要培育融资、销售、生产、技术和信息等方面的核心业务。但是，很多企业在快速成长过程中，往往忽视陷阱的存在，而现金流是其中一个最容易掉入的陷阱。一个企业所谓的订单或者说合同、所谓的现金收入和财务上所能确认的收入是不一样的。比如，企业拿到订单可能没有收入，或者在财务上记了收入，但得到的只是一笔应收账款，这些都是现金流陷阱。再比如，某企业三年前花5000万元购置厂房，尽管今天市场价值已经升到1亿元，但在财务报表的资产栏里，仍只应计账5000万元。报表上的业务收入和净利润值并不是企业真正手头上的现金。一个账面看似盈利的企业，现金流可能是负值，这也是许多老板在破产之时还自认为企业是成功的原因。

（4）人力资源不匹配，用人随意性较强，团队作战能力不强。企业组织结构随意性较大，因人设岗现象较为普遍，尤其是家族制企业。会点财务却不懂得财务分析的老板娘，或者是老板的姐姐或妹妹可能会长时间担任财务主管，哪个姐夫或者哥哥常常要负责物料采购和仓库管理，而质量问题最后恰恰就是原材料采购没把好关、仓库管理没有到位造成的。由于没有岗位能力分析和专业技能匹配，老板的“七大姑八大姨”安插在公司内部，以为这样才能放心。同时，企业在每个阶段对人才的要求都是不一样的，企业高层管理者经常面临角色困惑。在创建阶段，需要具有眼光和胆识的人。在成长阶段，管理就成为重点，需要引进或培养具有较强管理能力的人。进入规范期之后，需要具有创新与变革意识的人。由于各类团队没有真正形成，企业高层协作能力不强，授权管理、目标管理与计划管理没有真正落到实处，高层管理者经常面临着巨大的压力。其实，这才是企业成长过程中的真正隐患。

（5）品牌意识缺失，市场渠道有限，客户关系管理有待完善。不少成长性企业还停留在生产观念、产品观念和推销观念上，认为产品品质好、品种创新就是制胜市场的法宝；另一些企业则认为做品牌就要有巨大的资金投入；还有一些企业则把产品销售当作品牌。在品牌管理与规划方面，不少企业高层认为品牌战略规划、营销战略规划都是空洞的、长远的、无效的，不如抓好当前的产品研发、销售来得实在。由于缺乏战略性品牌规划和管理，很多企业在品牌命名上相当随意，品牌战略管理组织与品牌战略管理人员缺乏，不少成长型企业缺乏完整的品牌识别系统，只好把企业的价值观、企业文化当成品牌的核心价值。在市场渠道建设方面，存在不规范、不合理和不全面现象。在客户管理方面，尚未形成以客户为中心的管理观念，客户价值没有得到充分挖掘。